Корпоративная культура западных и российских компаний

Общая характеристика корпоративной культуры западных и российских компаний

Интерес, который проявляют российские и западные компании к формированию корпоративной культуры, обусловлен тем, что от нее зависит эффективность функционирования организации. В частности, на продуктивность работы сотрудников влияет:

• принципы, исповедуемые руководством организации;
• основы построения рабочего процесса.

Понимание корпоративной культуры позволяет оценить, насколько кандидат на должность впишется в коллектив в зависимости от совпадения системы ценностей и приоритетов соискателя и работодателя.

Корпоративная культура российских компаний формируется в контексте общего развития государства, гражданского общества и политической системы. На этот процесс влияет как заимствование западного опыта, так и специфика национального менталитета, характера, мировоззрения высшего руководства компании. Для того, чтобы сотрудник принял ценности компании, пропитался ее культурой, необходимы:

• трансформация самосознания;
• последовательность;
• приверженность.

Это требует времени. Российская корпоративная культура еще слишком молода, в то время как западные компании пользуются наработками, собранными за десятилетия. Поэтому корпоративная культура российских компаний чаще отличается неопределенностью и стихийностью, в то время как западных – понятностью и прозрачностью. В то же время необходимо понимать, что каждая компания индивидуальна, и культура даже в организациях в рамках одной страны будет различаться.

Корпоративная культура российских компаний

Становление корпоративной культуры в России характеризуется прохождением через несколько крупных волн трансформации, вызванных политическими, социальными и экономическими изменениями в государстве. Цифровизация стала драйвером новой волны общественных изменений, соответственно, трансформировались и организации. При этом основными факторами построения корпоративной культуры стали:

• потребность в привлечении и удержании перспективных и ценных сотрудников;
• распространение клиентоцентричности;
• стремление сформировать имидж компании как надежного партнера (среди клиентов, поставщиков и других контрагентов);
• необходимость соответствовать новым условиям работы (например, при переходе на удаленный формат).

Дополнительно можно указать фоновые факторы:

• воплощение философии учредителей и высшего руководства;
• оптимизация затрат;
• обеспечение дисциплины;
• фокусировка на коммерческом успехе;
• борьба с коррупцией и предотвращение мошенничества.

Несмотря на то, что корпоративная культура играет значительную роль в функционировании организаций, не всегда руководители уделяют ей достаточное внимание. Среди причин этого явления называют:

• нехватку времени и энергии;
• отсутствие эффективных методов и инструментов;
• незнание хороших практик.

Некоторые руководители просто не ориентированы на построение долгосрочных планов, не желают вкладывать ресурсы в развитие.

Для российской корпоративной культуры характерен особенный образ лидера – сочетание авторитарного стиля управления с ролью прогрессивного общественного деятеля, компетентного в современных технологиях. Развитостью отличается коллективный дух.

Среди негативных черт российской корпоративной культуры можно указать, что руководство слабо поддерживает инициативу персонала, не дает работникам проявлять свободу в управлении собой и своей деятельностью. Усиление экономической роли государства усугубляет эту проблему. Еще одна слабость корпоративной культуры российских компаний – коммуникации. Обычно передача информации сталкивается с препятствиями, что снижает доверие к ней.

Особенности западной корпоративной культуры

Типичными для западной корпоративной культуры чертами являются:

• подход к определению стиля одежды. Здесь многое зависит от отрасли. Если в IT-компаниях сотрудники сами решают, в каком виде им удобнее работать, то в консервативных финансовых корпорациях, банках, страховых компаниях действует строгий дресс-код. Чем более высокую должность занимает работник, тем более пристальное внимание уделяется его внешнему виду. Однако даже в таких организациях в пятницу допускаются послабления;
• организация рабочего времени. На нее влияет трудовое законодательство конкретной страны. Например, в США принято работать допоздна, ежегодный отпуск может быть совсем небольшим. Сложно добиться карьерного роста без постоянных переработок и задержек в офисе. В Германии, напротив, время четко измеряется, и задержка после окончания рабочего дня считается дурным тоном. В жарких странах с традиционной сиестой перерыв на обед неприкосновенен;
• организация командной слаженной работы. Чем больше компания, чем более глобальные цели она выбирает, тем больше правил и норм (гласных и негласных) помогает поддерживать работоспособность корпоративного механизма;
• индивидуализм. В целом для западной культуры типична ориентация на индивидуальный интерес, индивидуальную инициативу и индивидуальную ответственность. Для этого требуется внутренняя свобода и независимость, базирующаяся на уважении прав других людей;
• эгалитаризм, или стиль отношений равных. В условиях высокой социальной мобильности, характерной для США, высшие должности обычно занимают люди, самостоятельно добившиеся такого положения, а не получившие его по наследству или за счет протекции. Поэтому они более ориентированы на повышение эффективности коммуникации, нежели на сбор подтверждения собственного статуса через ритуалы. Часто стремление сэкономить время может выглядеть как бесцеремонность или даже наглость. При этом принято не разделять слова и поступки.