Аудит системы управления персоналом: сущность и направления, цели и задачи

Сущность аудита системы управления персоналом в организации

Аудит системы управления персоналом позволяет дополнить традиционный финансово-хозяйственный аудит информацией о:

• соответствии целям и стратегии развития организации её кадрового потенциала,
• соответствии деятельности персонала законодательной базе,
• соответствии существующей структуры управления компанией нормативно-правовым актам,
• эффективности кадровой работы в части решения задач, стоящих перед сотрудниками, руководителями, структурными подразделениями,
• причинах возникновения в организации социальных проблем и возможных путях снижения их отрицательного воздействия.

На практике аудит системы управления персоналом может рассматриваться с двух позиций:

• как способ наблюдения (подобно бухгалтерскому или финансовому аудиту),
• как инструмент управления, позволяющий решить проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений.

Аудит системы управления персоналом строится на основе общих для всех аудиторских проверок принципов:

• профессионализма,
• независимости,
• достоверности,
• объективности,
• честности,
• сопоставимости.

В качестве объекта аудита системы управления персоналом можно указать трудовой коллектив предприятия, разные стороны его хозяйственной деятельности, методы и принципы управления персоналом.

Проведение аудиторской проверки системы управления персоналом осуществляется по двум основным направлениям:

• оценка кадрового потенциала компании, количественных и качественных характеристик сотрудников,
• диагностика кадровых процедур и управленческих процессов, оценка эффективности их осуществления.

Цель и задачи аудита системы управления персоналом

Главная цель аудита системы управления персоналом - это оценка эффективности управления деятельностью сотрудников как ключевого фактора, обеспечивающего прибыльность компании.

Аудит кадрового потенциала предназначен для того, чтобы выявить:

• имеются ли в организации человеческие ресурсы, необходимые и достаточные для её текущей деятельности и развития,
• способен ли имеющийся персонал эффективно работать в рамках выработанной стратегии.

Для этого производится оценка фактического состава работников, а также анализируются особенности персонала, наличие у сотрудников важных для профессии характеристик и качеств.

Основные задачи аудита системы управления персоналом:

• оценить текущую стратегию организации, в том числе ее положение на рынке труда, системность и целостность сформулированных целей, осознание их службой управления персоналом и менеджментом всех уровней,
• оценить технологии управления персоналом, в том числе технологии подбора, отбора и найма сотрудников, трудовой адаптации и использования персонала, систем развития, карьерного планирования и обучения,
• оценить эффективность действующих систем контроллинга и внутреннего контроля, на которые возложены внутренний мониторинг отклонений от стратегически целей и текущих планов результатов, фактически полученных в компнаии. Также оценивается способность этих подразделений к предупреждению разнообразных организационных патологий,
• обеспечить соответствие между результатами управления персоналом и системой внутренних и внешних ситуационных условий. Также должно обеспечиваться соответствие организационной стратегии. Усилия на функциональном, линейном и стратегическом уровнях должны находиться в балансе,
• обеспечить соответствие между кадровой политикой и стратегическими целями,
• сформировать эффективную систему оперативного и стратегического планирования и контроля реализации планов, проведения кадровой политики, учета движения кадров,
• оценить показатели результативности труда, его условия, проанализировать затраты труда, состав и численность работников, расходование фонда заработной платы,
• оптимизировать кадровый состав и реорганизовать структуру управления за счёт внедрения современных эффективных процедур и методов,
• создать оптимальную организационную среду восприятия изменений на административном и функциональном уровнях подчинения,
• повысить эффективность информационных потоков,
• оценить работу кадровой службы, уточнить обязанности и сферы ответственности сотрудников, их вклад в деятельность компании,
• разработать рекомендации в части изменения стратегии и политики управления персоналом, улучшить формирование и использование кадров.

Показатели оценки системы управления персоналом

Система управления персоналом ничего не продаёт и не производит, что осложняет её оценку. Целесообразно использовать следующие критерии:

• организационная эффективность, предполагающая, что компания успешно работает и достигает поставленных целей,
• денежный критерий. Система управления персоналом должна вписываться в рамки утверждённого бюджета, экономить для компании деньги, оптимально расходовать выделенные ресурсы,
• временной критерий. В рамках системы управления персоналом должны выполняться планы. Также оценивается, сколько времени занимает решение тех или иных задач,
• подробный количественный критерий. Работу системы управления персоналом также можно измерить через количество обслуженных внутренних клиентов, количество принятых на работу сотрудников, количество проведённых интервью, тренингов и совещаний, показателям текучести кадров. Могут рассматриваться как абсолютные величины, так и их соотношение,
• бенчмаркинговый критерий, предполагающий сравнение с выбранным эталоном,
• достижение поставленных целей. Если перед системой ставятся какие-то цели, они должны быть измеряемыми, отвечать критериям СМАРТ,
• оценка эффекта. Даже если СМАРТ-цель не была сформулирована, у всех действий есть какой-то результат, который может использоваться для оценки.