Корпоративная культура: понятие, структура

Методическое обеспечение лекций по корпоративной культуре. 1 модуль. 1.Лекции сопровождается презентацией, наглядно иллюстрирующей основные положения темы. 2. Используются элементы интерактивного обучения. Лектор при помощи наводящих вопросов подводит студентов к запланированным выводам. 3. Проблемная лекция «Корпоративная индивидуальность. Национальные особенности формирования культуры компании» проводится с использованием видеоматериала. Лекция 1. Организация и корпоративная (организационная) культура. Классификация организаций, модели организаций. Понятие корпоративной культуры, ее структура и содержание. Определения корпоративной культуры. Конспект лекции: 1.1 Корпоративная культура: понятие, структура. Современные исследователи считают, что все организации имеют свою культуру как условную систему, состоящую из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие членов коллектива, управляющего звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. Корпоративная культура с их точки зрения выглядит как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Феномен культуры рассматривается практиками и теоретиками управления с различных точек зрения, но в последние десятилетия особо подчеркивается её важность в деле регулирования поведения работников предприятия для его эффективной жизнедеятельности. В связи с этим сформировался новый подход к управлению людьми, который получил название организационно-культурного.1 Известно, что эффективность деятельности компании определяется не только техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития, но и той сферой отношений, которая не поддается формаль­ной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет под влиянием опыта и менталитета людей, обычаев и традиций, ду­ховных ценностей и вкусов. В менеджменте предприятий они проявля­ются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся традиций и привычек, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура». Термин «корпоративная культура» появился еще в XIX в. Его сформулировал и применил немецкий фельдмаршал Мольтке для характеристики взаимоотношений в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями, неписанными правилами поведения. Например, сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». В современной литературе корпоративная культура выступает как некие принципы производства и нормы поведения людей в корпорации (юридически оформленным со­обществом людей по достижению определенной цели). Это понимание возникло на рубеже 70-80-х годов XX века в период институционализации корпорации, когда она из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу. Корпоративную культуру называют еще организационной. Эти термины употребляются как синонимы. Некоторые отечественные авторы предлагают разграничить понятия «корпоративной» и «организационной культур». Михельсон-Ткач В. Л. и Скляр Е. Н. считают, что корпоративная культура специально формируется и объединяет ценности организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Т.Ю. Базаров квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, организационную культуру – как «интегральную характеристику организации, данную в языке определенной типологии». [ ] В. В. Козлов различает эти понятия, обращая внимание на масштаб явления. Корпоративная культура присуща крупным компаниям транс-национального характера, организационная – малым предприятиям и общественным организациям. [ стр. 59] Но в большинстве работ эти понятия не разводятся. Считается, что обращение к корпоративно культуре как функции управления, появилось как ответ на так называемый «японский вызов». При изучении экономических успехов стран Тихоокеанского региона, возникла гипотеза, что их основой являются культурные особенности, в том числе и отношение к труду в этих странах. Начавшиеся исследования организационной культуры, прежде всего как производной от национальной культуры, показали, что в разной культурной среде одни и те же управленческие решения вызывают разные поведенческие реакции, сами способы и методы управления во многом определяются традициями. Произошел перенос понятия «культура» из культурной антропологии в теорию управления. Этому мы во многом обязаны работам японского исследователя У. Оучи («Теория Z»), Т. Питерсу и Р. Уотерману («В поисках эффективного управления»), В. Сате и американцу Эдгару Шейну, который стал не только основателем научного направления «Организационная психология», но и в своей работе 1982 г.2 «Организационная культура и лидерство» сформировал стройную концепцию феномена организационной культуры. На сегодняшний момент насчитывается около 50 определений понятий корпоративной и организационной культуры. Различные исследователи делают акцент на различных ее аспектах. Чаще всего в определение «корпоративной культуры» включают, первое, «образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях», второе, их ценности, позволяющие действовать в конкретных ситуациях, и третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Основные определения отечественных и зарубежных авторов приводятся в таблице в приложении. Рудинская и Е. В., Яромич С. А.3 в качестве примеров определений приводят следующие: Э. Джакус утверждает, что: «Культура корпорации - это во­шедший в привычку способ мышления и способ действия, кото­рый в большей или меньшей степени разделяют все ее сотрудни­ки и который должный быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Д. Елдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой корпора­ции следует понимать уникальную совокупность норм, ценнос­тей, убеждений, образцов обращения и т.п., что определяют спо­соб объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ею целей». X. Шварц и С. Девк: (1981 г.): «Культура... представляет со­бой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами корпорации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, что в значительной степени определяют обращения в корпорации отдельных личностей и групп». К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникаль­ные характеристики воспринимаемых особенностей корпора­ции, того, что отличает ее от всех других в области». Г. Пакановский и О'Доннелли (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составных проблемы, это самая проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что ор­ганизация имеет, а то, чем она есть». В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важ­ных установок (часто не формулируемых), разделяемых члена­ми того ли другого общества». Э. Шейн (1985 г.): «Организационная культура - это комп­лекс базовых предположений, изобретенный, выявленный или разработанный группой для того, чтобы научиться справлять­ся с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал довольно долго, подтвердил свою зажиточность, и потому он должен пе­редаваться новым членам корпорации как правильный способ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».[ Шейн стр. 31-32 ] Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом содержа­нии - это один с способов осуществления организационной де­ятельности с помощью использования языка, фольклора, тради­ций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание корпора­ции, которая руководит обращением людей и, в свою очередь, именно формируется под влиянием их обращения». Д. Дреннан (1992 г.): «Культура корпорации - это все то, что для последней типично: ее характерные особенности, которые превалируют отношения, сформированные образцы принятых норм обращения». Г. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно стойкие убеждения, отношения и ценности, которые существуют внутри корпорации». Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, что сформировался за время жизни корпорации и име­ющей тенденцию проявления в разных материальных формах и в обращении членов корпорации». Д. Олдхем: «Чтобы понять, что такое культура корпорации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой корпорации». М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в корпорации называ­ется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, характеры и отображения в корпорации». С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть со­вокупность обращений, символов, ритуалов и мифов, которые отвечают разделяемым ценностям, присущие предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста как жизненный опыт». П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временами и фор­мирует у членов данного культурного общества свободную уни­кальную, общую для них психологию». Э.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, которые оправдали себя в ми­нувшем, и подтвердили своей актуальностью». Н. Леметр: «Культура предприятия - это система представ­лений, символов, ценностей и образцов обращения, разделяемая всеми его членами». Можно привести несколько примеров определения отечественных исследователей: Спивак В. А.: Культура корпорации — очень сложное, много­слойное, динамичное явление, включающее и ма­териальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система мате­риальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих дан­ной корпорации, отражающих ее индивидуаль­ность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии.[ Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. С. 27 ] Виханский О. С, Нау­мов А. И. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляе­мых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориента­ции передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриоргани­зационного окружения[ ] (Виханский О. С, Нау­мов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998. С. 421) Сложно говорить о том, какое из определений является более точным, так как у культуры нет какой-то универсальной формулы. Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя. Их можно разделить на те, которые характеризуют корпоративную культуру как метафору, и те, которые определяют ее как реально существующий феномен. Л. Смирсич система­тизировала существующие определения и вывела три подхода, со­гласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в органи­зацию извне; внутреннюю составляющую организации, ключевое сравнение в концепции организации; суть организации 4. В первом подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются пе­ременные национальных культур. Второй подход исходит из того, что организа­ции сами создают свои культуры. Представители этого подхода со­средоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей. При этом признается, что в компа­нии могут существовать доминирующая культура и суб­культуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура. Мы будем основываться на понимании корпоративной культуры как набора наиболее важных положений, принятых членами корпорации и получивших выражение в ценностях, которые объявляются организацией и служат людям в виде ориентиров их действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символи­ческие» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Основополагающие ценности, на которых базируется корпоративная культура, могут быть разными в зависимости от того, чьи интересы лежат в осно­ве деятельности компании: самой компании в целом или отде­льных ее членов. Из ценностей вытекают сти­ли руководства, поведения, общения, деятельности. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии ком­пании. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: • осознание работником своего места в компании (группе); • тип совместной деятельности; • нормы поведения; • тип управления; • культура общения; • система коммуникаций; • деловой этикет; • традиции компании; • особенности трактовки полномочий и ответственности; • трудовая этика. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Но, как правило, формирование корпоративной культуры, идет от руководства компании. Поэтому важно, чтобы менеджер, же­лающий сформировать корпоративную культуру, сформулиро­вал для себя основные ценности своей корпорации или своего подразделения. Знаменитая поведенческая школа менеджмента, представители которой А. Маслоу, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер и др. рассматривали человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и подчеркивали важность такого элемента как стиль управления. «Стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели». [ Лукичева Л. И. Егорычев Д. Н. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации» под ред Ю. П. Анискина. 5-е изд. М. : Издательство Омега-Л»,2010 – 384с. – С.240 ]. Как видно из определения руководитель, стремящийся создать наиболее результативную корпоративную культуру, также должен соотносить стиль своего руководства с типом желаемой культуры его организации. Литература: 1. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2011. – 288 с. 2. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М. : Альфа-Пресс, 2011. -240с. 3. Козлов В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304с. Информационные ресурсы: 1. Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур. http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/2010/7/Lukov/ 2. Дудин А. С. Корпоративная культура http://www.adudin.ru/pubs/korporativnaya_kultura/ Лекция 2. Корпоративная культура как система. Этапы формирования корпоративной культуры. Уровни и элементы культуры организации. Миссия организации, ценности, нормы, ритуалы. Понятие и виды субкультур Текст лекции: Формирование корпоративной культуры распадается на этапы, приведенные на рисунке 1.1: Рис.1.1 Этапы формирования корпоративной культуры На культуру фирмы влияют такие факторы, как ее история, ее окружающая среда, ее персонал и процесс ее организационно­го развития. Можно выделить семь характеристик, которые вместе составляют суть организационной культуры: 1) структура; 2) индивидуальная автономия: степень ответственности, не­зависимости и возможностей проявления инициативы, имеющихся в корпорации; 3) поддержка: степень участия и тепло, которое оказывает начальник своим подчиненным; 4) сопоставление: мера соответствия рабочих выполняемым обязанностям; 5) работа - вознаграждение: степень вознаграждения за про­деланную работу; 6) конфликтная толерантность: степень конфликтности в от­ношениях между наблюдателями и рабочими, а также го­товность быть честным и открытым; 7) допустимость риска: степень активности, новаторства и рискованности рабочих. Все эти особенности непостоянны. Картина общей культуры может быть составлена после оценки каждой из этих характе­ристик. Отсюда видно, что каждая организация представляет собой уникальную культуру. Учет культурных и вытекающих с них структурных особенностей корпорации существенным образом может обусловить успех ее функ­ционирования в долгосрочной перспективе. Если говорить в общем, то культура корпорации является условием и результатом соответствующих управ­ленческих действий. Обычно в корпорации есть несколько культур - культура самой корпорации и субкультуры отдельных групп. Члены персо­нала и существующие на предприятии формальные и неформаль­ные объединения, которые они образуют, принимают участие в формировании культурных норм и задач, с которыми связаны как сильные, так и слабые стороны корпорации. Успех корпора­ции зависит от уровня культуры и подготовки работников. Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Они тесно связаны с верхним уровнем, визуальными образцами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и др.) и как бы вытекают из них, обозначая их внутреннюю философию. Шейн Э. еще в 1983 г. предложил рассматривать корпоративную культуру по трем основным уровням: • первый, «поверхностный» или «символический», который включает такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использования пространства и времени, наблюдаемые образцы обращения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., все то, что можно ощущать и воспринимать через извест­ные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко найти, но их довольно сложно интерпретировать в терминах ор­ганизационной культуры без знания других ее уровней. • Второй - «организационная идео­логия» - ценности, верования и убеждения, разделяемые членами корпорации, соответственно тому, на­сколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный харак­тер и зависит от желания людей. • Третий - «глубинный» - включает новые («фундамен­тальные») предположения, которые сложно осознать даже са­мым членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принятых на веру скрытых предполо­жений, которые направляют обращение людей в корпорации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятия време­ни и пространства, общее отношение к человеку и к работе. В соответствии с тем, какой уровень рассматривается, производится распределение организационной культуры на • объективную и • субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятия организа­ционного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части «символики» культуры: героев корпорации, мифы, истории о корпорации и ее лидерах, организационные обряды, риту­алы и табу, восприятия языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руко­водства и решения руководителями проблем. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: дом компании и его дизайн, место­положение, оборудование и мебель, технологии, пространство, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и самих автомобилей, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все это в той или другой степени отра­жает ценности, которых придерживается организация. Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для сущес­твования как общих черт, так и расхождений между людьми и организациями. Необходимо различать понятие декларируемой и реальной культуры. Первая существует только на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии компании, выдвинутых ею лозун­гов) и представляет собой желательное состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой за духом деклари­руемой, так и резко с нею контрастировать. Культура организаций не является мо­нолитным блоком. В каждой корпорации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), носители своих «локальных» субкультур. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов обра­щения, которые отличают то или другое сообщество, какую-ни­будь социальную группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей. Можно выделить профессиональные субкультуры, субкультуры, основанные на культурных различиях, субкультуры различных возрастных групп. Администрация, отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» об­щей культуры компании. Контркультуры в корпорации обычно появляются тогда, ког­да индивиды группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им обычного или желательного удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать довольно влиятельными в периоды крупно­масштабных трансформаций [ зайцев Соколова стр.307-308 ]. В структуре корпоративной культуры выделяются несколько элементов. Наиболее популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана5, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик: 1. Осознание себя и своего места в организации – сокрытие работником своих внутренних настроений или их проявление. 2. Коммуникационная система и язык общения различия в устной, письменной, невербальной коммуникации. 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи – организация, периодичность питания, дотации на питание и т.п. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование –важнейший ресурс или пустая трата. 6. Взаимоотношения между людьми – степень формализации. 7. Ценности и нормы – набор предположений и ожиданий поведения. 8. Мировоззрение – вера/отсутствие веры: справедливость, успех, свои силы, руководство, взаимопомощь и т.п. 9. Развитие и самореализация работника – творческая обстановка или рутина; ограниченность человека или его потенции к росту. 10. Трудовая этика и мотивирование – работа как ценность или повинность; ответственность или безразличие к результатам. Иванов М.А. и Шустерман Д.М.6 выделяют следующие наиболее существенные элементы корпоративной культуры: 1. Внешние особенности или странности. 2. Структурирование времени и пространства. 3. Нормы и правила степень выполнения и контроль, санкции за нарушение, информированность). 4. Мифы (утверждения и поверья, воспринимаемые как реальность). 5. Награды и наказания (за что награждают и наказывают в организации, разнообразие и определенность критериев). 6. Легенды, герои и антигерои. 7. Ритуалы и символы (трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний). 8. Табу (запретные темы и т.п.). 9. Ценности и внутренние критерии эффективности ,(приоритеты, эффективность организации и сотрудников). Представляется, что из всего множества компонентов корпоративной культуры необходимо рассматривать такой вариант комплекса, который может дать наиболее полное представление о культуре организации. В него должны войти: миссия (философия) организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы, стиль корпоративной культуры. ( См. рисунок 1.2) Рисунок 1.2: Основные элементы корпоративной культуры. 1. Миссия организации - набор положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. Она должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений. 2. Ценности являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Они определяют, что считается важным в данной организации, являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Выделяют ценности благосостояния: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). Ценности морали: доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя следующее: • предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); • старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.); • значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); • обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); • критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.); • организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое); • стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться); процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.); • распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией); • характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний); • характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения); • пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.); • оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей. Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям. Литература: 1. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2011. – 288 с. 2. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М. : Альфа-Пресс, 2011. -240с. 3. Козлов В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304с. Информационные ресурсы: Институт корпоративной культуры http://www.corpculture.ru/ Лекция 3-4. Корпоративная индивидуальность. Национальные особенности формирования культуры компании. Влияние корпоративной культуры на эффективность организации. Стиль, имидж компании. Корпоративная репутация и ее формирование. Корпоративный кодекс. Текст лекции: Исторический опыт свидетельствует, что значение человеческого фактора в ходе развития общественного производства неизбежно повышается. В ближайшем будущем человеческие ресурсы с высокоразвитыми творческими способностями будут значительно важнее, чем новая технология, которая достаточно быстро устаревает. Мы видим, что в экономически развитых странах появилась характерная для эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. Характерная особенность личного фактора деятельности компании состоит в том, что человек не просто элемент деятельности, а главная производительная сила общества. Экономика современного постиндустриального общества требует хорошо образованного работника, ориентированного на пожизненное обучение. Эта область, где решение экономических задач совпадает с потребностями социального развития. Поэтому дорогостоящие образовательные и обучающие программы в большинстве высокоразвитых в технологическом отношении стран играют большую роль в социализации персонала. Эти программы направлены на решение трех задач: на переориентацию высвобождаемых работников из «отмирающих производств», в которых ручной труд заменяется высокой технологией и автоматизацией; на непрерывное повышение уровня образования, профессиональной подготовки и компетентности персонала в области новых технологий; на оказание содействия работникам в профессиональном продвижении и развитии. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей: 1. идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации, 2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, 3. внутренние мотивы сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своей деятельности корпоративных ценностных идеалов. Эти формы постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации. Американские социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний)»7, на основании обследований таких компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании. Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов. 3. Цель - это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели - задания, цели - ориентации и цели - системы. · Цели - задания - это программы, планы, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными. · Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность. · Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств. 4. Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех - это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований. Существуют объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих». Ориентирующие и направляющие нормы отношение к равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для 5. Обычай - устойчивая система норм поведения человека данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения. 6. Ритуал - это видимое проявление корпоративной культуры, система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Выделяются следующие группы ритуалов: • Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился. • Ритуалы порицания - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. • Ритуалы интеграции - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя. В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации. Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения. Необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. 7. Стиль. Девизы, лозунги, символы. Стиль одежды является также атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней. Основные ценности находят выражение и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее значимые стороны той или иной компании. Например, “IBM - означает сервис”. Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура. Например, трехконечная звезда «Мерседеса» в кольце трактовалась основателями компании «Даймлер Бенц», которая теперь выпускает автомобили, как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле». Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. Развитые корпоративные культуры вырабатывают разнообразную мифологию. Она существует в виде фольклора компании, метафорических историй, анекдотов, которые обычно они связаны с основателями предприятия, успешными работниками, делами и призваны в живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу. Например, Джек Уэлч, один из управляющих компании “Дженерал Электрик”, установил в своем кабинете специальный телефон, номер которого знали все рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как многосоставный комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Один из центральных разделов современной науки, изучающих процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов - теория человеческого капитала. В ней человеческие ресурсы компании трактуются как один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую «менеджмент» выглядит именно как связующее звено между интересами компании и интересами человека. Основной задачей менеджмента является создание кадрового потенциала, способного работать на цели организации. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса. Сегодня бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ним контроль. Поэтому, основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающим влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании. Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивного взаимодействия. Поскольку производство во все возрастающей степени опирается на духовную основу, на личность, на человеческие ресурсы, именно от культуры во многом зависит потенциал организации. В 90-е гг. в менеджменте утвердился новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность и процессы, а организационные культуры различного типа. М. Крозье подчеркивал, что человеческие ресурсы - это не набор индивидов или организация, а совокупность организованных отношений на базе определенной культуры. Исследователи отмечают неразрывную связь между стратегией управления организацией, стратегией управления персоналом и эффективной организационной культурой. Можно выделить два направления влияния корпоративной культуры на жизнь организации. 1. Культура и поведение взаимно влияют друга на друга. 2. Культура влияет на процесс достижения результатов. Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на успехи и эффективность организации. Так, многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон. В условиях сегодняшнего менеджмента, когда на смену жесткому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей, меняется и отношение к корпоративной культуре. Она уже не может формироваться под диктатом иерархической структуры в мифологическом «организационном механизме», становясь разновидностью культуры повиновения приказам. В современных условиях развития рыночной экономики нужна такая культура, которая поощряет способности к постоянным изменениям, нестандартным решениям, погоне за клиентом, умения безупречно работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью. Билл Гейтс, говоря о типе управленческой культуры, который он взращивал на своем предприятии, подчеркивал: «Наша корпоративная культура призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том, что Microsoft - огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата». [Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - М.: «Эксмо», 2001. - С.231.] Руководители таких компаний, как Microsoft, Dell, Intel, Apple являются приверженцами создания именно корпораций-сообществ, что дало возможность американским компаниям, работающим в отрасли электронных высоких технологий, быстро добиться успеха. [Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины» //Управление персоналом, 2001. №6 - С.12.] Современный менеджмент однозначно признает, что корпоративные ценности как ядро корпоративной культуры являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем. Американский теоретик менеджмента Д. Чемпи в своей книге «Перестройка управления» писал: «Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном – Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах, чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей ‑ это наш навигационный инструмент в сфере морали». Точно так же ценности служат навигационным инструментом и в бизнесе. [Кокуева Ж.М., Бородина Л.В. О корпоративной культуре // Российское предпринимательство. — 2000. — № 5 (5). — c. 10-15.] По мнению отечественных исследователей, для повышения конкурентоспособности предприятия требуется новый тип управления, во многом опирающийся на культурные рычаги, что предусматривает максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации. Можно отметить, что в сегодняшних условиях растущая роль сим­волических ресурсов в формировании конкурентоспособности компаний, делает очевидной связь корпоративной культуры с другими видами умножения человеческого капитала. В частности, инвестиции с целью совершенствования корпоративной культуры, способствуют улучшению репутации фирмы и, соответственно повышают ее репутационный капитал. По определению Короткевич А.В. основой репутаци­онного капитала любой организации является своя репутация, которая превращается в капитал, благодаря инвестициям фирмы - в собственный имидж и корпоративную культуру (1). Таким образом, в современных условиях развития экономики, когда необходимо предоставление работникам большой степени творческой свободы, корпоративная культура является и важнейшим структурным элементом организации, и эффективным инструментом ее управления. Она вдохновляет сотрудников организации на решение общих задач, позволяет организации адаптироваться к внешней среде, ее работникам – к существованию внутри нее, наделяет организацию уникальностью. Улучшение корпоративной культуры способствует качественному улучшению человеческого капитала предприятия, который, в свою очередь, является важнейшим конкурентным преимуществом компании. Литература: 1. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2011. – 288 с. 2. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М. : Альфа-Пресс, 2011. -240с. 3. Козлов В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304с. Информационные ресурсы: Институт корпоративной культуры http://www.corpculture.ru/ О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие – Ульяновск: УлГТУ, 2007. http://venec.ulstu.ru/lib/result.php?action=author&id=153 Лекция 4. Культурный треугольник: коммуникация, организация, руководство. 1. Понятие социокультурной коммуникации. 2. Семиотическое понимание культуры. Сущность семиотического подхода. 3. Коммуникативное поведение в организации. 4. Языки и коды культуры организации. Понятие социокультурной коммуникации. Понятия «человек», «общество» и «культура» неразрывны. Человек становится тем, кто он есть в обществе, посредством обретения культуры. Само возникновение, существование и развитие общества невозможно вне культуры, поскольку в ней закреплены способы и приемы человеческой деятельности, образцы отношения человека к миру, особенности и характер взаимодействия между людьми в обществе. Но и культура не существует без социального взаимодействия. Людям необходимы хранение, передача и обмен разнообразной информацией. Коммуникативные процессы (контакты с целью передачи информации) пронизывают весь спектр человеческой деятельности и являются внутренним механизмом существования любой культуры. Поэтому необходимо изучение социокультурной коммуникации как механизма накопления и передачи социального опыта, формирования возможности понимания, управления и связи между людьми. Любой предмет, любое действие и любое явление несет в себе определенную информацию, т.е. может быть рассмотрено как коммуникация. В более узком смысле под коммуникацией понимают только те действия, которые напрямую направлены на передачу информации с использованием для этой цели определенной знаковой системы. Каждый раз, когда двое или более людей сознательно пытаются передать друг другу смысловое (значимое) сообщение, происходит процесс коммуникации. Но если даже человек не собирается что-то сообщать, то процесс коммуникации может произойти бессознательно, поскольку люди всегда приписывают поведению какой-то смысл (значение), независимо от того, была передача этого смысла намеренной или нет. Формами коммуникации могут быть письмо, разговор, книга, телепередача. Для возникновения коммуникации необходимо наличие общего языка у субъектов коммуникации, каналов передачи информации, а также правил осуществления коммуникации (семиотических, этических). В культурологии коммуникационные процессы изучаются с разных методологических оснований. Рационалистическо-технократический подход акцентирует внимание на средствах передачи социальной информации, которая мыслится как поток сообщений от создателя культурной ценности до адресата, воспринимающего ее. Феноменологический подход (Ю. Хабермас, Х. Гадамер) сосредотачивается на проблеме понимания одного субъекта другим через процесс «вживания», «вчувствования». В любом случае для исследователей очевидно соотношение между характером и способом передачи информации и культурным развитием общества. Оно потребовало объяснения. Первоначально было предложено чисто технологическое отношение к этому феномену, основанное на характере получения и способах трансляции информации, которая выступила основной движущей силой прогресса. Пророк электронной коммуникации канадский ученый Герберт Маршалл Маклюэн (1911 - 1980) в своих знаменитых работах «Галактика Гуттенберга. Сотворение человека печатной культуры», «Понимание медиа: Внешние расширения человека» сформулировал идею, согласно которой качественные сдвиги в истории человечества связаны с появлением новых технических средств общения и передачи информации. В его теории характер коммуникации и содержание имеющего место знания положены в основу выделения этапов исторического развития человечества. История разворачивается как процесс накопления информации и усложнения ее циркуляции в экономической, социальной и культурной сферах. Начиная с устного слова, потом появления письменности, наступления эпохи печати и, наконец, электронной эры, каждый более эффективный способ передачи информации видится как более прогрессивный, соответствующий более совершенным с точки зрения скорости и чистоты способов передачи сообщения. То есть духовный и материальный прогресс человечества определяют не развитие средств производства и характер освоения человеком природы, не экономика, не политика, не культура, а технология социальной коммуникации. Основополагающими являются коммуникационные каналы, которыми пользуется человечество. Их тип и форма даже важнее того значения или содержания, которое они передают, поскольку сама форма средства коммуникации меняет наше сознание. Сама технология несет определенное сообщение аудитории. В зависимости от нее это сообщение может быть по-разному понято и расшифровано, т. е. в зависимости от того, устное ли это высказывание, рукопись ли, напечатанный текст, радио или телепередача, передаваемая информация может иметь разное значение. Отсюда огромное влияние на развитие культуры именно со стороны технологии коммуникации. Необходимо, чтобы человек хорошо ориентировался в особенностях передачи информации соответствующим средством, он должен уметь расшифровывать, понимать смысл сообщения, учитывая возможный контекст и подтекст. Юрген Хабермас (1929), немецкий философ и социолог, создал теорию коммуникативного действия как базового социального процесса и личностного освоения социальности. В работе «Теория коммуникативного действия» (1981г.), коммуникация рассматривается им как социальные действия, целью которых является свободное соглашение участников для достижения совместных результатов в определенной ситуации. По его мнению, отличительная черта истинной коммуникации – нацеленность не на успех, как в других видах социальных действий, а в нахождении взаимопонимания между разными социальными субъектами. Поскольку коммуникативные процессы с неизбежностью проходят в сфере смыслов, имеющихся в данной культуре, то каждое действие человека происходит в контексте существующей в качестве постоянного фона культуры, за который невозможно выйти. Культурные образцы выступают как ресурсы практики взаимопонимания. Коммуникация означает сопоставление индивидуальной интерпретации смыслов с общественными, индивидуальное смысловое воссоздание общества. Это обеспечивает необходимую связность и целостность и должно сопровождаться установкой на согласие и взаимный отказ от субъективизма. Таким образом, в процессе коммуникации создается общество как единое целое, производится и воспроизводится культура и формируется личная идентичность. Особенностью современного положения вещей, по мнению мыслителя, является излишняя рационализация коммуникативных действий, что может привести к кризису культуры. Итак, будет верным, но недостаточным сказать, что культура влияет на процессы коммуникации и характер коммуникации отражает развитие культуры. Социокультурная коммуникация - это специфическое человеческое явление, целенаправленный обмен информацией, проходящий в культуре и создающий ее. Выделяют следующие виды коммуникации: • по характеру субъектов коммуникации - межличностная, личностно-групповая, межгрупповая, межкультурная, массовая; • по формам коммуникации - вербальная (посредством языка) и невербальная (когда не используются слова или предложения, это - выражение лица, взгляды, жесты, позы, движения, тон голоса, паузы, дистанция и т. д); • по уровням протекания коммуникации - на уровне обыденной или специализированной культуры. Особую роль в современном глобализирующемся мире играют массовая коммуникация (производство сообщений и их передача большим сегментам населения через прессу, радио, телевидение, Интернет, что предполагает общение людей как членов «массы», осуществляемое с помощью технических средств) и межкультурная коммуникация (взаимодействие между представителями разных культур). Сеть каналов, через которые распространяется информация в обществе, образует коммуникационное пространство. В нем люди выбирают, сознательно или бессознательно, определенный способ и метод, при помощи которых можно создать и послать сообщение кому-то. В процессе социализации с раннего детства осваиваются правила синтаксиса, грамматики, прагматики и фонологии, а также правила, невербального общения с тем, чтобы умело кодировать информацию. Правильное «адекватное» кодирование отражает уровень развития личности и зависит от понимания и использования правил вербального и невербального поведения. Успешность коммуникации зависит и от правильной расшифровки, «адекватного» декодирования, которое означает, что сообщения проинтерпретированы в таком ключе, в каком их предполагалось передать. Понятно, что культура оказывает всепроникающее и глубокое влияние на процессы вербального и невербального кодирования и декодирования. Само понятие «код» появилось в технике связи (код Морзе). Оно означало совокупность знаков и правил, при помощи которых может быть представлена информация. Кодирование не соотносилось с содержанием передаваемого. В культуре на первый план выдвигается именно содержание. Поэтому столь важно понятие «код культуры» - значащие формы, которые организуют связь человека с миром идей, образов и ценностей данной культуры. Именно код культуры позволяет совершить переход от мира сигналов к миру смысла. Например, улыбка в русской культуре означает искреннюю расположенность к человеку, в англо-американской культуре - вежливое поведение. В разных культурах можно наблюдать разную специфику коммуникации, разный характер сигналов, сообщений, различные каналы передачи информации. Сигналы - это специфические слова и действия, которые кодируются при отправлении сообщения. К примеру, выражение лица может быть сигналом, который кодируется вместе с определенным сообщением. Другими сигналами могут быть специфические слова или фразы, поза тела или интонация голоса. Сообщения - это смысл, который вкладывается в сигналы и извлекается из них. К нему относятся знание, идеи, концепты, мысли или эмоции. Каналами называют различные ощущения (слух, зрение, осязание, обоняние и вкус), посредством которых передают сигналы и распознают сообщения. Наиболее широко используемыми каналами коммуникации являются визуальные ( видим выражение лица, позу тела и т.п.) и слуховые (слышим слова, интонацию голоса и т.д.). Таким образом, процесс коммуникации может быть описан как сложный процесс обмена в культуре с меняющимися ролями и кодированием-декодированием сообщения. В результате формирования человека как члена общества приобретаются уникальные, специфические для его культуры, способы вербальной и невербальной коммуникации, кодирования и декодирования информации. Поэтому человеческое общение проявляется в разных культурах различным образом. Например, когда американцы хотят объяснить действия другого человека, они обращают внимание на его настроение, а индусы склонны исходить из социального положения этого человека. Этот пример демонстрирует отличия межкультурной коммуникации от внутрикультурной. Из-за всеобъемлющего влияния культуры никогда нельзя быть уверенным в том, что два представителя разных культур пользуются одинаковыми правилами кодирования и декодирования информации. Всегда и при вербальном общении и особенно при невербальной коммуникации есть неопределенность в интерпретации сигналов. При межкультурных контактах первым делом приходится снижать эту неопределенность, т. е. пробовать расшифровать код культуры, а потом уже интерпретировать и реагировать на расшифрованное содержание. Существуют культуры низкоконтекстные, в которых основная масса информации предается прямым образом, и высококонтекстные, в которых большая часть информации присутствует в контексте, а в передаваемой части сообщения ее не так и много. К низкоконтекстным культурам относят американскую, европейские культуры, к высококонтекстным - азиатские, африканские. Трудности, которые возникают при межкультурной коммуникации, можно сильно уменьшить, развивая навыки понимания культурного контекста и снижения неопределенности в процессе общения. Прежде всего, необходимо помнить, что кажущееся представление о том, что все люди на земле достаточно похожи, чтобы хорошо понимать друг друга, является опасной иллюзией. Коммуникация - это способность, которую формируют специфические культуры и общества, она есть продукт культуры. Поэтому нельзя упрощать ситуацию, игнорируя кажущиеся неосновными источники сигналов и сообщений. Очень трудно, иногда даже невозможно, отказаться от особенностей и стереотипов своего восприятия и полностью понять язык чужой культуры. Семиотическое понимание культуры. Сущность семиотического подхода. Семиотика (гр. semeiotike - знак, признак) - это наука о знаках и знаковых системах как естественных, так и искусственных. Семиотический подход к культуре означает понимание характера, способов и результатов материальной и духовной деятельности человека как огромной знаковой реальности, которая может быть расшифрована и понята. Мир культуры представляется наполненным значениями и смыслами, имеющими знаковое выражение, т.е. все явления культуры рассматриваются как различного рода сообщения и тексты, меняющие свое содержание в зависимости от контекста, интересов, способностей создающих и читающих их субъектов. Коммуникация не ограничивается речью, она находит свое выражение во всем предметном, чувственном и интеллектуальном мире. Культура проявляет себя в языке, под которым в данном случае понимается любая система знаков, с помощью которой происходит общение, накопление и передача информации. Возникновению семиотики как науки предшествовало появление идеи, впервые высказанной немецким филологом Вильгельмом Гумбольдтом (1767 - 1835) о роли языка как о промежуточной реальности, сообщающей человеку о том, каков мир, и соответственно, мысль о том, что окружающее может быть воспринято только таким, каким его выражает язык. Основоположниками семиотики считаются американский философ и логик Чарльз Сандерс Пирс (1839 - 1914) и швейцарский лингвист Фердинанд де Соссюр (1857 - 1913). Первый сформулировал «радикальную теорию знаков», сводящую сознание и всю человеческую деятельность к сумме знаков и знаковым действиям. Второй выдвинул концепцию знака как единства означаемого и означающего и определил создаваемую им науку (он называл ее семиология) как изучающую жизнь знаков в рамках жизни общества. Важный вклад в становление новой науки внесли немецкий логик и философ Готлиб Фреге (1848 - 1925), заложивший основы логической семантики, создатель феноменологии и теории знака Эдмунд Гуссерль (1859 - 1938), американский философ Чарльз Моррис (1901 - 1979), наиболее полно изложивший проблемы семиотики в работе «Знаки, язык и поведение» (1946). С 60-х гг. XX в. семиотика выдвинулась на авансцену гуманитарных наук. Поскольку огромное количество слоев культуры можно рассматривать как язык, знаковую систему, она стала претендовать на статус супердисциплины и роль «универсального методологического принципа», позволявшую использовать ее как форму интеллектуальной критики в современной научной реальности. В 1960 - 1970-е гг. образовалось две семиотические школы - французская (Клод Леви-Строс, Ролан Барт) и так называемая тартуско-московская (Ю.М. Лотман, З.Г. Минц, Вяч.Вс.Иванов, Б.А. Успенский). Лидер и основатель тартуско-московской школы Ю.М. Лотман (1922 - 1993) внес большой вклад в развитие не только отечественной, но и мировой науки. Он использовал методы структурного анализа при разработке вопросов, связанных с изучением знаковых систем и различных культур. По аналогии с понятиями «биосфера» и «ноосфера» им было введено понятие «семиосфера» для характеристики структурной неоднородности и внутреннего разнообразия информационно-семиотического пространства. В построениях этого выдающегося ученого всеобщим законом мирового культурного развития выступает информационный диалог, рождающийся при взаимодействии культур. Серьезную критику претензий семиотики и структурализма на универсальность дал знаменитый итальянский писатель, историк и специалист по семиотике Умберто Эко (р.1835). В работе 1968 г. «Отсутствующая структура. Введение в семиологию» он изложил основы семиотического анализа и разделил семиотику на общую (философию языка), позволяющую выявлять внутренние механизмы логики культуры, и специальную семиотику (грамматика отдельной знаковой системы). В настоящее время семиотический подход используется во всех гуманитарных науках, особенно широко в эстетике, психологии, педагогике, этнографии, антропологии и культурологии. У сторонников семиотического понимания культура выступает как особая небиологическая форма информационного процесса, как созданная человеком «сверхприродная» реальность, как мир смыслов и знаков, наделяемых смыслом. Все созданные людьми предметы имеют не только объективное существование, но и субъективный смысл, поскольку в них заключены цели, желания и представления, которых нет вне человеческого сознания. Человек наделяет смыслом любую деятельность, любые предметы и явления, которые его окружают (как бы отвечая на вопрос, для чего это нужно). Выражается смысл в предназначении, роли, статусе, функциях. Смыслы не существуют сами по себе, они рождаются в культуре и в людях, освоивших эту культуру. Поэтому в разных культурах один и тот же предмет или одно и то же явление, или один и тот же поступок могут иметь разный смысл. Кроме того, культура не только создает мир смыслов, но даже влияет на мышление и структуру мыслительных процессов в целом через особенности сформировавшегося языка этой культуры. Исследования по билингвизму показывают, что носители нескольких языков допускают в свое сознание различные культурные системы, когда говорят на соответствующем языке. Современная семиотика утверждает, что знаковая и смысловая природа нашего сознания не позволяет создать совершенно объективную репрезентацию окружающей нас реальности. Любая даже самая правдоподобная имитация не свободна от завуалированной установки на навязывание определенного смысла, доминирующего значения. Любое культурное явление или текст через вербальное или визуальное выражение содержит механизм и формы манипулирования сознанием. В семиотике первичную роль играет понятие знака. Знак - это чувственно воспринимаемый предмет (звук, жест, изображение и т.д.), который является носителем информации о других предметах, как бы замещает, представляет их и их свойства. При помощи знаков любая информация приобретается, хранится, перерабатывается и передается, т.е. знак является единством формы, представляющей некоторый предмет, и информации о нем. Говоря о представлении замещаемого предмета, нужно уточнить, что речь идет не о самом предмете, а именно о представлении, некоем типичном образе предмета. Например, за формой «елка» стоит не конкретная елка, а обобщенное представление, «елка вообще». Этот типичный образ называется денотат. Знаковую форму и денотат связывают устойчивые ассоциации, которые являются значениями соответствующих знаков. Значения отражают множество содержательных признаков. Это значит, что человек будет пытаться объяснить имеющееся у него представление о елке через множество признаков: хвойное дерево, используют древесину, наряжают на Новый год. Нужно сформулировать значение общее для всех, кто пользуется этим знаком, чтобы правильно использовать его. Таким образом, форма, значение и денотат образуют структуру знака. Ф. де Соссюр, понимая знак как единство означаемого (не вещь, а образ вещи, вызываемый означающим) и означающего (не звучание, а образ этих звуков), не указывает на какую-нибудь реальность вне знака. Для Ч. Пирса знак характеризует и указывает на нечто в воспринимаемом мире. Классификация знаков Ч. Пирса до сих пор считается наиболее полной. В ее основание положено отношение формы знака и его денотата (также используются термины: знак и предмет, знак и референт, означающее и означаемое). Выделяются три формы отношений, соответственно, три типа знаков: • Символическое - знаки-символы. Знак относительно означаемого является произвольным. Условные или конвенциональные (от слова конвенция - соглашение) знаки. Форма знаков-символов не дает никакого представления о содержании, например нотные знаки, которые не похожи на музыку, которую они условно обозначают, химические знаки, национальные языки; • Иконическое - знаки-иконы. Знак похож на означаемое, они связаны по подобию. Их называют знаками-копиями, знаками-изображениями. Например, картины, рисунки, фотографии, скульптуры, пиктографическое письмо, чертежи; • Индексное - знаки-индексы. Знак прямо связан некоторым образом с означаемым, знаки-признаки, в которых означаемое и означающее связаны меж собой по расположенности во времени и/или пространстве. Например, дорожные знаки. Когда говорят о буквальном значении знака, употребляют термин «денотация», когда хотят указать на социокультурные или персональные ассоциации, используют термин «коннотация». Коннотация выступает вторым уровнем значения знака, т.е. какой-либо первый знак по-новому используют и придают ему новое значение. Любая система знаков служит для передачи сообщения или выражения смысла, для понимания передаваемого сообщения и для побуждения к действию. Выполнение этих функций было бы невозможно, если бы знаковая система не была внутренне строго организована, не было бы правил использования знаков и законов их сочетания. Впервые обратил внимание на это Ч.Моррис и выделил три раздела семиотики: • синтаксис (синтактика) изучает соотношения знаков друг с другом, внутренние свойства систем знаков безотносительно к интерпретации; • семантика - изучает отношение между знаком и его смыслом, рассматривает отношение знаков к обозначаемому; • прагматика - исследует отношения знаков с их отправителями, получателями и контекстом знаковой деятельности, т. е. проблемы интерпретации знаков теми, кто их использует, их полезности и ценности для интерпретатора. Итак, семиотика проникает практически во все сферы жизни человека благодаря предмету своего изучения - знаку. Терминология и достижения семиотики постоянно используются в повседневной жизни, а также при изучении различных наук. Современное понимание культуры не мыслимо без семиотической составляющей. Школы организационного поведения 1. Важность коммуникации Относительно невелика, в основном важны вертикальные потоки сообщений от руководства к рядовым членам организации Относительно важны, но ограничиваются в основном общением между людьми на одном организационном уровне. Некоторое внимание уделяется передаче информации о потребностях членов организации Очень важны, коммуникация - связующий элемент всех частей организации 2. Цель коммуникации Передавать приказы, распоряжения и информацию о заданиях, обеспечение повиновения и координации в процессе их выполнения Удовлетворение потребностей работников, обеспечение горизонтального взаимодействия работников в группах на одном организа­ционном уровне и способствование вовлечению работ­ников в процесс при­нятия решений Контроль и координация, обеспечение информацией для принятия решений, обеспечение адаптации организации к изменениям внешней среды 3. Направление коммуникационных потоков Вертикальное (сверху вниз) – от администрации к рядовым членам, для того, чтобы за­ставить или убедить их следовать инст­рукциям руководства Горизонтальное – между членами неформальных рабочих групп; вертикальное - между рабочими и администрацией, для того чтобы оценить потребности рабочих и обеспечить их участие в принятии решений Все направления внутри систем, включая пересечение иерархических уровней сверху вниз и снизу вверх и пересечение границы, отделяющей организацию от внешней среды 4. Основные проблемы коммуникации Нарушение коммуникаций, связанное с обходом иерархических уровней и слишком большим диапазоном контроля Наличие слухов, передаваемых по скрытым каналам: отчасти неэффективная формальная система коммуникаций, дополняемая неформальными коммуникациями Перегрузки, искажения; отсутствие реакции на отрицательную обратную связь Коммуникации в организациях выполняют двоякую роль. Во-первых, система внешнеорганизационных коммуникаций служит средством включения организации во внешнюю (окру­жающую) среду маркетинга. Она обеспечивает повседневные кон­такты организации с внешними сегментами рынка и обществен­ности, чрезвычайно динамичными и не находящимися в сфере непосредственного ее влияния. Данная коммуникационная сеть должна непрерывно отслеживаться, так как: 1) изменения внешней среды воздействуют и определяют сте­пень успеха (Неудачи) в достижении эффективного результата (цели); 2) изменения внешней среды обусловливают адекватный меха­низм адаптации — изменения в плане маркетинга, которые органи­зация осуществляет, чтобы приспособиться к окружающей среде. Без должных диагностики и анализа внешнеорганизационной сети коммуникаций происходит потеря ориентации и адаптации организации, соответственно, и преимуществ в конкурентной борьбе. Во-вторых, внутриорганизационные коммуникации оживля­ют организацию и выступают связывающими нитями, объеди­няющими ее элементы (подразделения) в единое целое. Резуль­татом данного вида коммуникации является достижение опреде­ленной степени согласия, установление общей картины у тех, кто объединен в совместном действии. Внутриорганизационная коммуникация включает: 1) формальное коммуницирование, в котором организацион­ная структура регламентирует и придает человеческой коммуни­кации официальность, предсказуемость и устойчивость, способ­ствующие выполнению административных задач: руководитель отдает распоряжение подчиненным и ожидает его выполнения; 2) неформальное коммуницирование, в котором работники организации удовлетворяют свои потребности в неофициальном общении и проведении в жизнь установок, норм и санкций за их нарушение (вплоть до остракизма): те, кто твердо придержи­вается официальных правил и нарушает неписаные правила, по­падают в беду. Разветвленная сеть внутриорганизационной коммуникации является предметом внутреннего маркетинга, ориентированного на формирование внутренней среды и корпоративной культуры организации: • ценности, мотивация и образцы поведения персонала; • перевод корпоративных целей на язык, доступный рядо­вым исполнителям; • интеграция формальных и неформальных сетей коммуни­кации; • стиль руководства (лидерства); • обратная связь, дающая информацию руководству о поло­жении дел и состояниях сотрудников, мнениях, отноше­ниях, важных для совместной деятельности ситуациях и со­бытиях. Конкретные коммуникации включают в себя: деловое и не­официальное общение, формальные и неформальные отношения, установление и поддержание контактов, сотрудничества, убеж­дение (внушение) и просвещение и др. Основными факторами, которые учитываются в подобного рода коммуникациях, явля­ются: а) психологические — мотивации и поведение; б) соци­альные — вхождение в референтную группу; в) культурно-эти­ческие — оценка набора ценностей, предпочтений, поступков; г) человеческие — идентификация интересов, общественное уча­стие, выгода. Наличие коммуникационных сетей— это первое условие успешного и ответственного функци­онирования всякой организации, обеспечивающее долгосрочные двухсторонние коммуникации между нею и общественностью данной организации. Их эффективность зависит от степени адек­ватности циркулирующей информации, составляющей «инфор­мационное поле» организации. Особую роль в коммуникационном процессе играет обратная связь — механизм, позволяющий руководству: • знать состояние ответной реакции аудитории: что думают и говорят работники о деятельности администрации и си­стеме управления; • иметь информацию о состоянии и результатах информаци­онно-коммуникационных процессов в организации; • выдавать корректирующие команды на устранение помех — искажений коммуникаций, — которые препятствуют адек­ватному восприятию информации и достижению заданно­го результата. Поэтому чем активнее используется обратная связь в процес­се коммуникации, тем эффективнее он протекает. Применительно ко всем этапам необходимо подбирать соот­ветствующие прикладные технологии и технику — пути, спосо­бы и действия, которые позволяют точнее узнавать обществен­ность, быстрее добиваться взаимопонимания и доверительных отношений с ней, получать информацию репрезентативную для работы и жизнедеятельности. Каналы личной коммуникации Независимо от того, как складываются в организации фор­мальные (неличные) каналы и управляемые процессы комму­никации, они почти всегда дополняются каналами личной ком­муникации8 и неформальными сетями «доверительных» сооб­щений: • информационно-разъяснительные — представители орга­низации; • экспертно-оценочные — независимые лица, делающие за­явления в пользу организации (влиятельные лица, другие организации, лидеры общественного мнения ит. п.); • неформальные — бытовые — группы по интересам, соседи, друзья (канал «молвы» и «слухов»). Каналы личной коммуникации, часто являются эффективней массовой. Для успешного функционирования этого канала фир­ма должна предпринять ряд шагов: • выявить влиятельных лиц и сконцентрировать свое внима­ние на них; • создать так называемых лидеров мнения, снабдив их това­ром по льготной цене; • вступить в контакт с местными влиятельными фигурами, например, руководителями учебных центров, общественных организаций, спортивных клубов и т.п. • использовать влиятельных лиц в рекомендательно-свиде­тельской рекламе. Члены организации контактируют друг с другом, выпол­няя разные функции — коммуникативные роли, определяемые тем, как распоряжается носитель поступившей к нему инфор­мацией. Литература: 1. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2011. – 288 с. 2. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М. : Альфа-Пресс, 2011. -240с. 3. Козлов В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304с. Информационные ресурсы: 1. Дудин А. С. Корпоративная культура http://www.adudin.ru/pubs/korporativnaya_kultura/ 2. О. Е. Стеклова. Организационная культура: учебное пособие – Ульяновск: УлГТУ, 2007. http://venec.ulstu.ru/lib/result.php?action=author&id=153