Общая характеристика аудита рабочих мест
Аудит рабочих мест – это процедура независимой проверки и оценки, направленная на выявление проблем при использовании персонала.
Чтобы сформировать политику управления человеческими ресурсами, руководство фирмы должно иметь чёткое представление об их текущем состоянии и тенденциях изменения. Такую информацию может предоставить аудит рабочих мест, или экспертиза использования персонала. Аудит рабочих мест, операций и процессов является обязательной частью управления персоналом.
В ходе проведения аудита аудитор изучает:
- краткое описание содержания рабочего процесса, обязанности сотрудника и его сферу ответственности,
- сведения об условиях трудовой деятельности,
- специфику рабочего процесса - профессиональные и личностные характеристики сотрудника, важные для реализации рассматриваемого процесса,
- результаты подбора сотрудников,
- плановую и фактическую производительность труда,
- оценку разработки и внедрения программ по подготовке кадров и повышению их квалификации,
- программы перемещений и построения карьеры в компании,
- систему вознаграждения и мотивации,
- программу безопасности труда и сохранения здоровья сотрудников.
Все перечисленные вопросы находятся в тесной взаимосвязи с аудитом рабочих мест.
Этапы аудита рабочих мест
При проведении аудита рабочих мест целесообразно придерживаться следующей последовательности этапов:
- аудит производительности труда. На этом этапе определяется, какой уровень производительности труда в анализируемой организации в сравнении с конкурирующими фирмами,
- аудит штатных должностей и соответствия квалификационных характеристик сотрудников. На этом этапе проводится проверка правильности и рациональности использования персонала организации в коллективном и личностным аспектах,
- аудит развития должностей. На этом этапе рассматриваются условия развития персонала в рамках стратегии организации,
- стратегический аудит. На этом этапе аудитор должен ответить на вопрос о перспективных потребностях организации в рабочих местах.
В ходе аудита производительности труда производится сопоставление результатов и ресурсов, затрачиваемых на его достижение.
Производительность труда определяют как объём выпущенной продукции в пересчёте на единицу затраченного труда.
Факторами производительности труда являются:
- технический прогресс,
- качество рабочей силы,
- фондовооружённость,
- условия труда,
- социально-трудовые отношения,
- сочетание используемых ресурсов,
- эффективность распределения.
Для предприятия крайне важно исследовать производительность труда, поскольку это ключевой фактор конкурентной борьбы. При более низкой производительности труда предприятие столкнется с недостатком финансирования для внедрения и продвижения продукции. Рост производительности порождает экономию труда и финансовых ресурсов.
В практике аудита наиболее широкое применение нашли такие методы измерения производительности труда, как многокритериальный и нормативный.
В зависимости от специфики деятельности компании, расчёт показателей производительности труда может вестись в натуральном или денежном измерении. Однако если фирма выпускает не единственный вид продукции, натуральные измерители нельзя использовать в оценке фирмы в целом. В таком случае обобщающими выступают либо трудовые, либо ценовые измерители. Если выбран денежный измеритель продукции, стоимость необходимо брать в сопоставимых ценах.
Перед аудитором стоит задача чёткого и ясного формулирования проблем роста производительности труда.
При аудите использования рабочего времени в первую очередь необходимо проанализировать плановый объём рабочего времени. Для этого из общего числа дней года вычитают праздничные, отпускные дни по данным о среднем работнике. После этого плановый объём рабочего времени должен быть соотнесен с фактическим фондом. Величина реального фонда рабочего времени зависит от количества работников, продолжительности рабочего периода и рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. В результате сравнения планового показателя с фактическим выявляются потери рабочего времени.
Аудит укомплектованности персонала включает предварительный этап, состоящий в получении информации об обязанностях работника и необходимых для их исполнения компетенциях. Популярными инструментами анализа штатных должностей являются функциональный анализ рабочих процессов и анкетирование. Функциональный анализ позволяет описать рабочий процесс и подготовиться к формулировке требований к сотрудникам. Этот метод позволяет классифицировать рабочие процессы. Должностные анкетирования проводит сам аудитор. Для количественной оценки должностей обычно используют 7 базовых показателей:
- ответственность,
- характер принимаемых решений,
- взаимосвязи,
- необходимые рабочие навыки,
- затраты ручного труда,
- используемые транспортные средства и оборудование,
- обработка информации.
Перед аудитором стоит задача оценить сложность труда. После этого аудитор должен оценить сочетание коллективного и индивидуального труда в организации на основе изучения сведений о количественной оценке личного трудового вклада сотрудников в результирующие показатели деятельности организации.
Аудит развития персонала - это проведение оценки развития персонала на основе использования современных кадровых технологий.
Управление персоналом исходит из предположения, что компания принимает на себя обязательства по наиболее полному использованию возможностей работников и предоставлению каждому из них шанса расти, самореализоваться, успешно продвигаться по служебной лестнице. Многие фирмы делают упор на планирование и развитие карьеры, т.е. работниками предоставляется возможность и оказывается содействие, которые позволяют им ставить реальные цели и достигать их в области карьеры. Аудитор проверяет, насколько предприятие осознает важность развития карьеры, предлагаются ли работникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программы обучения или детализированные консультационные услуги.
