Необходимость управления персоналом
Ни для кого не является секретом то, что вопросы эффективного управления персоналом компании - одна из наиважнейших задач, которая находит своё отражение и в антикризисном управлении.
Понятие «Управление персоналом» появилось не так давно и, соответственно, сразу получило свою долю внимания. Ясно, что тема антикризисного управления первоначально не была затронута. Однако нынешнее время требует чёткой и упорядоченной системы управления, также более актуальным становится понятие человеческого капитала, когда повышается важность таких характеристик сотрудника организации, как профессионализм, интеллект, обучаемость, деловые качества. Т.е. человек рассматривается не как рабочая сила, а как ценный человеческий капитал компании.
В период кризиса руководителю компании желательно, чтобы рядом с ним стояли настоящие специалисты и мастера своего дела, будь то менеджеры, программисты, юристы и др. В такой период руководитель как никогда должен опираться на опыт и знания сотрудников. В любом случае, тяжело не признать, что в условиях кризиса, основная тяжесть ложится на менеджерский состав, т.к. профессионал с высокой квалификацией и большим опытом работы зачастую решает появляющиеся проблемы много быстрее и эффективнее, чем директор, либо высший руководящий орган. В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества этой работы часто зависит весь результат деятельности.
Управление персоналом в условиях кризиса
В условиях кризиса важно правильно наметить пути существования и дальнейшего развития предприятия. Провести анализы макро- и микро-среды, финансового состояния фирмы, оценить возможности и риски принятия тех или иных решений, своевременно реагировать на внешние и внутренние изменения и т.д. Необходимо наметить некоторое число как стратегических, так и тактических целей развития, обсуждать с членами команды цели развития и выбирать нужную стратегию. Руководителю крайне полезно обсуждать с персоналом поставленные цели, сроки, ожидаемые результаты, а также возможные трудности и меры по их компенсации. Также большое число мнений существует относительно личных целей каждого сотрудника, которые сопутствуют любому процессу. Основные из них:
- материальная,
- потребность в единстве,
- потребность в самовыражении.
Каждый коллектив имеет определённую, свойственную только ему, картину целей, определяющих «дух коллектива». Их также необходимо знать руководству с целью обеспечения определённой последовательности введения тех или иных мер, инноваций. Необходимо общаться с людьми на языке значимых именно для них целей. В большинстве случаев главным аргументов руководителя должна быть высокая экономическая обоснованность проектов, которая принесёт свои плоды и в исполнении личных целей персонала. Так зарождается уверенность, что персонал сам является скульптором своей организации. Подобное настроение положительно отражается на всех сферах деятельности организации. Введение же различного рода правил является самой тяжёлой сферой большинства Российских предприятий.
Сотрудниками организации подобные меры воспринимаются как часть себя, а переделать себя – самая тяжеловыполнимая задача.
Далее принятая всеми участниками модель закрепляется, координируются действия отдельных участников проекта, определяются роли и ответственность. Всё это закрепляется в соответствующих должностных инструкциях.
Гибкая система управления
Для повышения динамичности также рекомендуется использовать гибкую систему управления, ориентированную на решение конкретных возникающих проблем. Для этих целей создаются творческие группы, которые существуют до того момента, пока задача не решена, цель не выполнена. Такая схема предполагает крайне высокую степень демократичности управления. В подобных группах может выделиться абсолютно любой работник.
