Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров

Оценка текучести кадров

На текучесть персонала влияет целый ряд причин. Они могут быть условно разделены на внешние (объективные) и внутренние (субъективные). Если рассматривать объективные причины, в первую очередь, необходимо указать, что в последнее время наблюдается тенденция к увеличению уровня независимости работника. Всё больше сотрудников делают акцент на том, чтобы достичь собственных целей.

У высокой текучести кадров есть ряд негативных последствий с точки зрения организации:

• значительные экономические потери. Они связаны как с риском снижения производительности труда и потерями, вызванными простоями оборудования, так и с высокими затратами на найм, адаптацию и обучение новых сотрудников. В соответствии с экспертными оценками, затраты на замену рабочих достигают 12% от их среднегодовой зарплаты, специалистов – 30%, руководителей - 100%,
• утрата компанией рыночной стабильности. Это может стать причиной снижения самоотдачи и мотивации, поскольку сотрудники не чувствуют уверенности в завтрашнем дне. При этом снижается лояльность и доверие к руководству компании.

В некоторых случаях текучесть кадров имеет и положительные последствия. Например, в организацию вместо старых приходят молодые и активные сотрудники, имеющие свежий взгляд, способные внести что-то новое. Когда сотрудники переходят на более престижные должности, организация качественно растёт; если при этом уходят малокомпетентные сотрудники, компания имеет возможность привлечь более высококвалифицированный персонал.

Анализ текучести кадров включает в себя решение ряда задач:

• рассчитать коэффициент текучести кадров за рассматриваемый период,
• определить нормативные значения с учётом специфики деятельности,
• выявить причины высокой текучести кадров,
• найти решения, благодаря применению которых компании удастся снизить текучесть кадров.

Понятие текучести кадров базируется на понятии движения кадров.

Естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%. При таком уровне производственные коллективы непрерывно обновляются. Кадровые службы и руководство не должны предпринимать какие-то чрезвычайные меры. Нормально, что работники уходят на пенсию или увольняются по различным причинам, что открывает возможности кадровых перестановок и организации карьерного роста для действующих сотрудников. Если же текучесть существенно превышает нормальное значение, предприятие терпит убытки, возрастающие по мере увеличения оттока кадров. При высокой текучести снижается укомплектованность рабочих мест исполнителями. Высококвалифицированные сотрудники вынуждены оказывать помощь новичкам, отвлекаясь от своих прямых обязанностей. Кроме того, при высокой текучести ухудшается морально-психологический климат, затрудняется формирование команды.

Мотивационные факторы, оказывающие влияние на текучесть кадров

Для обеспечения контроля текучести кадров и понимания, как можно удержать лучших работников, требуется разобраться, по каким причинам люди уходят. Спектр мотивов достаточно широк. Специалисты полагают, что основной причиной является недовольство сотрудников своим положением. Чаще всего под этим подразумевается:

• неудовлетворённость заработной платой, условиями труда, организацией труда,
• отсутствие удовлетворения от работы,
• социальные проблемы,
• невозможность построения карьеры,
• неспособность выполнять поставленные задачи,
• неудовлетворённость отношениями с руководителями и коллективом,
• отсутствие перспектив профессионального роста.

Многие из перечисленных факторов могут быть устранены за счёт совершенствования системы мотивации сотрудников, реализации организационных методов и улучшения условий труда.

Менеджеры должны обязательно анализировать наблюдаемые формы текучести кадров:

• полностью управляемые, такие, как условия труда и быта,
• частично управляемые, например, удовлетворённость взаимоотношениями в коллективе,
• неуправляемые, например, природно-климатические.

Одной из часто встречающихся причин высокой текучести является несбалансированная система стимулирования и мотивации. Стандартные ошибки:

• система оплаты труда, не учитывающая степень вклада каждого конкретного работника (все сотрудники, замещающие одинаковые должности, получают одинаковый оклад независимо от результатов своей трудовой деятельности), уровень квалификации и развития компетенций (вознаграждение опытных специалистов и новичков не отличается),
• выплата заработной платы неофициально, несоблюдение работодателем договорённостей по оплате труда, различные удержания и вычеты,
• отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста, например, если компания предпочитает нанимать на ключевые позиции опытных профессионалов, а не растить своих работников. Если организационная структура компании не предполагает движение вверх по карьерной лестнице, потребность сотрудников в продвижении может быть компенсирована путем горизонтальных перемещений, расширения зоны ответственности и полномочий, привлечения к участию в новых проектах,
• отсутствие работающей системы обратной связи, что мешает сотрудникам чувствовать сопричастность к работе организации,
• отсутствие должного внимания к выражению признания сотрудников за их достижения,
• непрестижность выполняемой работы, отсутствие в ней смысла.