Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

Общая характеристика управления человеческими ресурсами и управления персоналом

Чтобы понять содержание отличий между подходами, необходимо дать определение персонала и человеческих ресурсов.

Термин «человеческие ресурсы», в отличие от традиционных признаков, присущих таким элементам, как кадры, персонал, рабочая сила, включает в себя:

• потенциальные возможности развития и творческие способности сотрудников,
• их нравственную надежность и общую культуру,
• эффект самоорганизации и кооперации,
• возможности совершенствовать трудовые взаимоотношения,
• предприимчивость,
• мотивацию.

В таких терминах, как «персонал», «кадры», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», отражается технократический, функциональный подход к работникам. В нём находит отражение концепция экономического человека. Человеческие ресурсы выражают личностный подход, соответствуя концепции человека социального.

В научных публикациях и практических курсах термины «человеческие ресурсы» и «персонал» часто смешиваются. До сих пор не выработано единой позиции о том, есть ли между этими понятиями чёткая разница и в чём она состоит, нужно ли противопоставлять эти термины.

На протяжении нескольких десятилетий термин «управление персоналом» применяли для того, чтобы описать функции управления в части найма, обучения, ротации, обеспечения безопасности сотрудников. В настоящее время акцент делается на то, что удовлетворённый работой персонал вносит вклад в достижение корпоративных целей. К этим целям относятся:

• экономия издержек,
• лояльность потребителей,
• рентабельность.

Таким образом, концепция управления персоналом в последнее десятилетие XX века была пересмотрена. Противоречивые отношения между работниками и работодателями, доминирующей в которых была жёсткая регламентация взаимодействия, сменяются атмосферой сотрудничества, характеризующейся следующими особенностями:

• ключевой ценностью становится удовлетворение потребителей,
• сотрудничество происходит в пределах небольших рабочих групп,
• значительное внимание отводится достижению бизнес-целей и вовлечению сотрудников в достижение этих целей,
• организационно-иерархические структуры расслаиваются, ответственность делегируется лидерам небольших рабочих групп.

Сравнительная характеристика управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Обозначим основные отличительные особенности рассматриваемых категорий:

• управление персоналом играет реактивную, вспомогательную роль, в то время как управлению человеческими ресурсами отводится проактивная, инновационная роль,
• в управлении персоналом акцент делается на выполнение процедур, а для управления человеческими ресурсами важнее стратегия,
• управлением персоналом занимается специальный департамент, а управление человеческими ресурсами в той или иной степени пронизывает деятельность всего менеджмента,
• управление персоналом сосредотачивается на правах и потребностях персонала, а управление человеческими ресурсами - на требованиях к персоналу через призму бизнес-целей,
• управление персоналом рассматривает персонал как неизбежные издержки, нуждающиеся в контроле, а управление человеческими ресурсами - как инвестиции, требующие развития,
• в управлении персоналом конфликтные ситуации регулирует топ-менеджмент, в управлении человеческими ресурсами - лидеры небольших рабочих групп,
• управление персоналом предусматривает, что оплата и условия труда согласовывается в процессе коллективных переговоров, в управлении человеческими ресурсами планирование условий занятости осуществляется руководством,
• в соответствии с принципами управления персоналом на оплату труда влияют внутренние факторы организации, а управления человеческими ресурсами - внешние условия, на основании анализа которых устанавливают конкурентную оплату труда и условия занятости,
• управление персоналом ориентировано на содействие переменам, а управление человеческими ресурсами - на вклад в добавочную стоимость и стимулирование перемен,
• управление персоналом ставит коммерческие цели исходя из последствий для персонала, а управление человеческими ресурсами полностью привержено бизнес-целям,
• подход к развитию персонала в управлении персоналом негибкий, а в управлении человеческими ресурсами - гибкий.

Понятие человеческих ресурсов соотносится и находится в тесной связи с такими понятиями, как трудовой потенциал, кадровый потенциал и интеллектуальный потенциал, однако превосходит каждое из них по объёму.

Таким образом, управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом меняет ориентацию с нужд работников на потребности в рабочей силе самой компании. Приоритеты кадрового менеджмента при этом в первую очередь зависят от результатов функционального анализа наличествующих и планируемых рабочих мест, а не имеющимся кадровым потенциалом фирмы. Обретение стратегического измерения управлением человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной и инновационной в противоположность пассивной и реактивной политике, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на лидеров небольших рабочих групп, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.