Электронный рекрутинг

Достоинства электронного рекрутинга

Традиционные методы рекрутинга требуют слишком много бумаги и времени. Электронный рекрутинг может стать вариантом оптимизации всего процесса от публикации объявления до трудоустройства кандидата. Использование правильных инструментов и внедрение программного обеспечения для электронного рекрутинга может сэкономить организации деньги, время и помочь в привлечении специалистов, которые впоследствии будут способствовать росту продуктивности бизнеса. Основные преимущества электронного рекрутинга:

• экономия времени. Независимо от того, где находится организация, она может разместить объявления о работе в любое время – нужен только доступ в Интернет. Не требуется бумага или ввод данных вручную. Менеджеры по персоналу не только сэкономят время, но и ускорят процесс подачи заявки, воспользовавшись специализированными сервисами;
• динамический контент. Создание динамического контента положительно повлияет на маркетинг, и это поможет привлечь лучших специалистов. Также можно использовать социальные сети для распространения новостей и увеличения трафика на сайт организации;
• минимальные затраты на найм. Стоимость найма, как правило, высока. Затраты на рекламу, транспортные расходы, гонорары сторонних рекрутеров — вот некоторые примеры. Кроме того, процесс найма обычно занимает слишком много времени. Затраты можно минимизировать, внедрив программное обеспечение, которое позволяет бесплатно размещать объявления на нескольких сайтах одним щелчком мыши;
• эффективность. Электронный набор очень доступен и, следовательно, является более эффективным способом привлечь внимание к вакансиям. Онлайн-объявления о вакансиях можно разместить за несколько минут и на нескольких сайтах или в социальных сетях. Это экономит время для других задач;
• сокращенный процесс найма. Для сортировки данных и резюме кандидатов достаточно нескольких кликов, благодаря чему процесс найма будет значительно сокращен. Электронный набор персонала упрощает отказ или приглашение кандидатов на собеседование. Больше нет необходимости вводить данные вручную;
• доступность. Объявления о вакансиях, а также рекламные кампании могут быть опубликованы в нескольких социальных сетях. Кроме того, можно ориентироваться на определенные группы;
• более широкий круг кандидатов. Использование программного обеспечения для подбора персонала помогает рекрутерам общаться с более широким кругом кандидатов как на местном, так и на международном уровне. Кроме того, статистический анализ очень полезен для отслеживания того, где кандидаты видели объявление о вакансии;
• индивидуальный дизайн. Страница «карьера» на сайте компании может быть персонализирована в соответствии с графическим стилем компании. Это продвигает бренд работодателя компании, а также ее идентичность и ценности;
• инструменты сортировки. Рекрутинговые системы имеют инструменты проверки, которые помогают рекрутерам находить идеальных кандидатов. Инструменты проверки, предоставляемые программным обеспечением для электронного найма, ускоряют процесс проверки кандидатов. Эта сортировка может проводиться на основе опыта работы, образования, навыков и многих других критериев;
• универсальность и простота. Очень легко разобраться в электронной системе рекрутинга. С помощью этого типа программного обеспечения все менеджеры по персоналу могут следить за процессом найма. Кроме того, использование облака позволяет работодателю иметь безлимитную базу резюме.

Способы электронного рекрутинга

Подбирать персонал с помощью электронного рекрутинга можно несколькими способами:

1. Менеджер по персоналу может просто просматривать резюме соискателей, размещенные на бесплатных интернет-ресурсах (бесплатный для прямых работодателей). На таких сайтах собраны достаточно солидные базы резюме. Безусловное преимущество такой формы подбора – предоставляемый бесплатный доступ и простота интерфейса. Крупные компании, имеющие большой штат рекрутеров, а также агентства по подбору персонала могут эффективно применять этот метод. Компании, в которых мало сотрудников занимается подбором персонала, этот вариант не подходит. Просмотр резюме требует много времени до момента обнаружения подходящей кандидатуры – особенно если речь идет не о массовом наборе. Найти таким образом редкого специалиста или топ-менеджера практически невозможно – соискатели на подобные должности не стремятся к популяризации и не размещают резюме в свободном доступе; их востребованность высока, они не нуждаются в широком освещении своего поиска новой работы.
2. Компании, предпочитающие реализовать активную кадровую политику, могут сами размещать данные о вакансии на специализированных порталах и на сайте компании. Это обеспечивает привлечение потока резюме, может способствовать укреплению имиджа компании как работодателя. При массовом наборе может использоваться более широкая реклама – в том числе на неспециализированных площадках (на телевидении, в общественном транспорте, на уличных рекламных щитах) – например, такой вариант подойдет для крупной сети супермаркетов, регулярно набирающей продавцов в новые магазины или в связи с высокой текучестью кадров. Для открытых к посещению организаций (например, магазинов, кафе) хорошо зарекомендовало себя размещение информации о вакансии в самой организации. Однако здесь важно понимать, насколько поток посетителей заинтересуется предлагаемой работой: вряд ли посетители элитного ресторана захотят работать официантами.
3. Поэтапный подбор на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта.