Сущность и факторы организационных конфликтов
Организационные конфликты, которые также именуются трудовыми или индустриальными, – это особый тип социальных конфликтов, который связан со специфическими свойствами организации, её структурными особенностями, а также особенностями взаимодействия членов коллектива друг другом и с другими организациями.
В рамках организации могут возникать социальные, психологические, национальные, и этнические конфликты. То есть основная причина конфликта обусловлена взаимоотношениями людей друг с другом. Конфликты, по сути, не обусловлены организационными обстоятельствами, а зависят от человеческого фактора. Однако именно организационные конфликты наиболее часто встречаются в сфере управления человеческими ресурсами, а потому их разрешение носит особый характер.
Наиболее распространённые факторы, провоцирующие организационные конфликты следующие:
- отсутствие целей в деятельности организации;
- некомпетентность работников организации, особенно управляющего персонала, злоупотребление полномочиями;
- конфликты в иерархии, то есть между руководством и подчинёнными;
- наличие политических конфликтов, то есть связанных с борьбой за власть в рамках организации;
- наличие трудовых споров, которые были сформированы в сфере трудовых отношений.
Конфликты в рамках организации могут носить скрытый или латентный характер, проявляясь в качестве саботажа, то есть игнорирования поставленных задач, а также в открытой форме – как забастовка. Забастовка предусматривает приостановку работы в соответствии с нормами действующего законодательства, с привлечением профсоюзов.
Рисунок 1. Типология трудовых конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Причины организационных и трудовых конфликтов
Выделяют следующие причины организационных и трудовых конфликтов:
- Объективные причины. Данная категория причины предполагает наличие функциональных и профессиональных различий между структурными подразделениями. Важную роль также играет противодействие в сфере распределения ресурсов, зависимость задач, реализуемых по работе. Подразделения могут использовать различные способы достижения поставленных целей, а также, в принципе, иметь различные цели. Субъекты могут быть недовольны уровнем коммуникации, инноваций, а также неопределенности в технологической сфере. Отрицательно влияет многоначалие, нарушение принципа управляемости, отсутствие чёткого разделения полномочий и ответственности.
- Субъективные причины. Под ними понимаются профессиональные, личностные различия сотрудников, в том числе в плане темперамента, характера и т.д. Субъекты могут иметь различные корпоративные и личные интересы, многие из них нельзя запретить или ограничить. На субъективное восприятие также влияет необъективность руководства организации, допущение ошибок в сфере управления, нарушение норм действующего трудового законодательства, несправедливость по отношению к своим подчинённым, в том числе в рамках оценки результатов их трудовой деятельности, может иметь место травля на рабочем месте, конфликты с коллегами и начальством и так далее.
Руководитель организации должен предпринимать грамотные меры по разрешению и управлению конфликтами. Его деятельность должна быть направлена на снижение напряженности в коллективе, в том числе понижение проявляющейся агрессии в индивидах. Именно поэтому все управленцы должны владеть первоначальными навыками конфликтологии.
Управление конфликтом не подразумевает деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Управлять конфликтом – значит дать максимальную возможность субъектам самостоятельно его урегулировать.
Деятельность по урегулированию конфликтов может привести к определённым последствиям, которые могут быть функциональными или дисфункциональными:
- Функциональные или конструктивные последствия конфликтов. При данных последствиях все субъекты вовлекается в разрешение конфликта, все чувствуют себя причастными. Решение принимается совместно и быстрее претворяется в жизнь. Стороны приобретают опыт сотрудничества, используя его в будущем. Устраняется так называемый «синдром покорности», люди открыто высказывают свое мнение, в том числе отличное от мнения начальников и старших по должности. Между сотрудниками коллектива улучшаются отношения.
- Дисфункциональные или деструктивные последствия. Данные последствия являются непродуктивными и не способствуют сотрудничеству в коллективе. Противоположная сторона воспринимается как враг, а своя позиция рассматривается в качестве исключительно положительной. С противоположной страной прекращается взаимодействие практически полностью, что препятствует разрешению задач в рамках организации. Победа в конфликте для субъекта важнее, чем решение реально имеющихся проблем. В результате чего возникает чувство обиды, неудовлетворённость работой, плохое настроение, наблюдается текучка кадров.
Технология разрешения организационных трудовых конфликтов
Для того, чтобы разрешить организационный и трудовой конфликт, необходимо применить следующие алгоритм:
- Изучить параметры конфликта. На данном этапе изучается степень остроты конфликта, его стадии, основные действующие силы, а также стереотипы восприятия и механизмы конфликтного поведения.
- Оценить конфликт. На данном этапе устанавливаются участники конфликта, их основные характеристики, интересы и потребности, намерения. Необходимо осознать все возможные пути преодоления конфликта, оценить его тип, а также составить план действий его разрешения.
- Осуществить воздействие на конфликт. Воздействие на конфликт возможно путём создания позитивной атмосферы диалога, снижения психологической напряженности, создания позитивных эмоций у оппонента. При необходимости возможно оказать помощь в разработке договора между оппонентами.
- Оценить результаты воздействия. Для этого необходимо провести диалог с бывшими оппонентами, оценить свою деятельность, а также при необходимости принять решение о новом воздействии на ситуацию.
