Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство

Сущность привлечения персонала

Любая организация в процессе функционирования сталкивается с необходимостью комплектовать штат персоналом. Концепция привлечения работников в организацию в первую очередь должна быть ориентирована на то, чтобы своевременно обеспечить удовлетворение нужд в квалифицированном персонале. Привлекая и отбирая новых работников, организация не только обеспечивает нормальное функционирование, но и формирует базу для будущего успеха. Персонал – это мотор предприятия, ошибки при его привлечении могут стоить дорого. Прямые затраты на отбор новых работников – это только небольшая часть возможных потерь. Итак, привлечение персонала является важным элементом в системе управления человеческими ресурсами.

Вообще управление персоналом ориентировано на то, чтобы:

• усилия работников сосредотачивались на выполнении намеченных стратегических задач,
• потенциал сотрудников использовался по возможности эффективно,
• качество жизни персонала повышалось.

Рыночные отношения подразумевают, что работник играет ведущую роль внутри организации (за ее пределами эта роль отводится потребителям, клиентам). Поэтому работник должен быть ориентирован:

• на потребителя, а не на руководителей,
• на получение компанией прибыли, а не на расточительное расходование ресурсов,
• на проявление инициативы, а не на бездумное исполнение приказов,
• на переход к обоснованным социальным нормам.

При этом приоритетна организационная культура, а не жесткая иерархия.

Исходя из вышесказанного, главная комплексная цель системы управления персоналом может быть определена как обеспечение организации кадрами, поддержка их эффективного использования, профессионального и личностного развития.

Исходным пунктом в комплектовании штата выступает поиск и привлечение персонала. Это варианты отбора персонала. В целом можно обозначить две позиции исследователей относительно привлечения персонала:

• привлечение персонала как набор персонала,
• привлечение персонала как подбор и отбор персонала.

Первая концепция ограничивает привлечение персонала поиском людей на замещение вакантных должностей. Во втором случае в привлечение включают процессы отбора и подбора.

Источники привлечения персонала

При поиске персонала ключевое значение имеют источники привлечения кандидатов. Все источники можно разделить на две большие группы:

1. Внутренние источники. Речь идет о том, чтобы найти кандидата внутри организации. Для этого рассылают уведомления сотрудникам, проводят конкурсы вакансий, собирают рекомендации среди сотрудников, осуществляют мероприятия по ротации или приглашают на рабочее место бывших кандидатов. В некоторых странах (к примеру, Японии), когда в управленческом аппарате появляются вакансии, сначала объявляют конкурс среди сотрудников на замещение должности. Считается, что это полезно как для организации (поскольку сотрудник уже знает ее специфику, знаком с коллективом, на адаптацию потребуется меньше времени), так и для работников, которые вдохновляются повышениями, работают с больше мотивацией и лояльностью. Только если результаты отрицательны (не удается найти среди сотрудников подходящего человека), начинают рассматривать кандидатов со стороны. Если компания активно работает с кадровым резервом, ей полезно будет использовать такой инструмент, как матрица перемещений. В ней отражается текущая позиция для каждого руководителя и возможности по его перемещению (с оценкой степени готовности для занятия той или иной должности).
2. Внешние источники. Это вся совокупность людей, которая может работать в организации, но в настоящий момент в ней не работает. В этот список могут попасть как кандидаты, по которым ранее велась кадровая работа («список ожидания»), так и специалисты, с которыми еще не было никаких контактов. Для поиска персонала во внешней среде используют объявления в Интернете и печатных изданиях, биржи труда, рекрутинговые агентства, рассылки по образовательным учреждениям.

Методы привлечения кандидатов для трудоустройства

Методы набора кадров можно разделить на активные и пассивные.

Активные методы используются, если спрос на трудовом рынке превышает предложение (в том сегменте, где ведется поиск). Основные активные методы:

• поиск внутри компании. При этом анализируются личные дела, запрашивается мнение руководителей. Этот способ требует минимальных затрат, но может столкнуться с сопротивлением непосредственных руководителей, которые не захотят лишать подразделение лучших специалистов;
• вербовка. Компания может наладить контакт с людьми, представляющими для нее интерес, побудить их к подаче заявления о приеме на работу. Поиск может вестись по учебным заведениям компаниям-партнерам, по личным связям (знакомствам) сотрудников, на профессиональных конференциях и семинарах;
• организация презентаций. Этот способ подходит для вакансий, не требующих специальных навыков, для подработок;
• участие в ярмарках вакансий. Подходит для поиска сотрудников массовых профессий;
• лизинг персонала. Применяется в случае с временными вакансиями.

Пассивные методы набора персонала:

• самостоятельный поиск через средства массовой информации. В настоящее время в основном используются специализированные интернет-порталы, где компании могут размещать сведения о вакансии и получать отклики-резюме;
• выбор из самопроявившихся кандидатов;
• использование баз агентств по трудоустройству и подбору сотрудников.

Как правило, организации используют несколько методов из перечисленных, что позволяет расширить охват и повысить вероятность привлечения подходящего сотрудника.