Управление движением персонала в организации

Виды и формы движения персонала

Движение персонала может включать не только вопросы приема на работу и увольнения, но также и изменения сферы и места приложения труда, производственных функций и рода деятельности работников. Движение персонала является упорядоченным и регламентированным законом перемещением персонала между структурными подразделениями и должностями, как в пределах организации, так и за ее рамками.

Движение персонала включает в себя:

• прием на работу,
• перевод на другое место работы или должность,
• увольнение по любым основаниям,
• повышение квалификации и обучение,
• уход в декретный отпуск,
• предоставление отпусков по другим основаниям,
• командирование.

Благодаря движению персонала менеджмент получает дополнительную свободу маневрирования. Движение персонала является необходимым рычагом воздействия, особенно в тех случаях, когда компания нуждается не просто в эволюционном реформировании, а в более радикальных методах коррекции. Если коллектив сложился давно и практически не изменяется на протяжении длительного периода, в нем формируются повышенный консерватизм, инертность, склонность к противодействию любым агентам изменений.

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей компании.

Движение персонала может осуществляться в двух формах, каждая из которых обладает спецификой и разным влиянием на функционирование компании:

• внутреннее движение,
• внешнее движение.

Внутреннее движение работников подразделяется на:

• перевод между подразделениями. Такое движение персонала базируется на внедрении новых технологий и оборудования, организационно-штатных мероприятиях, социальных и медицинских факторах,
• перевод работников из одной категории в другую. Такой переход может быть связан с реализацией полученного уровня образования, карьерным ростом: например, специалист может перейти в категорию руководителей,
• перевод с одной профессии на другую. Это движение связано с расширением сферы ответственности или медицинскими факторами,
• перевод между разрядами или категориями. Такой перевод производится по результатам аттестационных или квалификационных экзаменов.

От того, насколько рационально осуществляются внутренние переводы, зависят возможности профессионального и карьерного роста, реализации творческого потенциала человека.

Внешнее движение кадров связано с приемом на работу, увольнением и переводом кадров в другие организации. Эта форма обуславливает текучесть кадров.

Характеристики движения персонала

Организация движения кадров производится на основе кадровой политики. На малых предприятиях этим может заниматься лично директор или его заместитель, на крупных - отдел управления персоналом. Документирование сопутствующих процессов выполняют сотрудники отдела кадров. Если движение кадров происходит спонтанно, организация не получит положительного эффекта от планомерной расстановки персонала. Социальный эффект достигается только при целенаправленном движении.

Различают два типа текучести:

• естественная текучесть, способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая со стороны руководства предприятия особых мер,
• избыточная текучесть, приводящая к значительным экономическим потерям, а также организационным, кадровым, технологическим и психологическим трудностям.

Излишняя текучесть кадров порождает негативное воздействие на моральное состояние остающихся работников, на их преданность организации и трудовую мотивацию. Когда сотрудники уходят, разваливаются сложившиеся связи, что может привести к лавинообразному характеру текучести. Некоторые организации сталкиваются со случаями ухода целыми отделами, когда сложившиеся рабочие коллективы, обладающие одинаковой мотивацией и наложенными контактами, предпочитают перейти в другую компанию целиком.

На движение персонала влияет множество факторов, которые по степени управляемости можно разделить на три группы:

• возникающие внутри предприятия факторы: размер заработной платы, уровень автоматизации, перспективы карьерного роста,
• личностные факторы: уровень образования сотрудников, их возраст и опыт работы,
• внешние для предприятия факторы: экономическая ситуация в регионе и стране, открытие новых предприятий.

В управлении движением персонала используется ряд показателей:

• оборот по приему. Этот показатель определяется как число людей, принятых на работу из внешних источников, например, после окончания учебного заведения, в порядке перевода из другой организации, по направлению службы занятости, после прохождения производственной практики или по предложению организации,
• оборот по выбытию. Этот показатель определяют как число лиц, которые уволились из организации за анализируемый период. Ненулевой оборот по выбытию неизбежен. Это связано с действием объективных факторов, таких как требования законодательства, естественные аспекты, состояние здоровья сотрудников, их возраст и семейные обстоятельства. Естественное выбытие можно спрогнозировать. Текучесть может иметь активный характер, когда сотрудник увольняется по собственному желанию, или пассивный, когда увольнение инициируется работодателем,
• показатель постоянства коллектива. Этот показатель представляет собой разницу между списочной численностью на начало рассматриваемого периода и численностью уволившихся сотрудников.

Наряду с абсолютными показателями могут рассчитываться и относительные.