Современные тенденции в управлении персоналом

Общая характеристика современных тенденций в управлении персоналом

В настоящее время роль персонала в функционировании организации возрастает. Это приводит к трансформации системы управления персоналом. Современные концепции управления персоналом развиваются в соответствии с принципами гуманистического подхода:

• признается возрастание роли личности сотрудника,
• усиливается внимание к мотивационным установкам, инструментам их формирования и ориентации на стоящие перед организацией задачи.

Практика работы с кадрами, направленная на потребление рабочей силы при обеспечении стабильной занятости в рамках жестких организационных структур отходит в прошлое. Новые модели управления предусматривают:

• создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, непрерывного развития,
• использование пакетов мотивационных программ, направленных на расширение полномочий сотрудников в принятии решений,
• формирование разделяемых всеми сотрудниками моральных ценностей, командного духа,
• гибкость и адаптивность при использовании человеческих ресурсов,
• повышение организаторской и творческой активности персонала,
• формирование гуманизированной корпоративной культуры.

На современном этапе главной целью системы управления персоналом является формирование результативной мотивация, обеспечение организации высококвалифицированными и высокомотивированными кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие.

Итак, можно заключить, что ключевой тенденцией в управлении кадрами является смещение акцентов на мотивацию работников. Отношение сотрудника к трудовой деятельности определяется его устремлениями, жизненными целями, возможностями самореализации и самовыражения, содержанием труда. Поэтому в качестве факторов мотивации выделяют:

• содержание труда,
• достижения в труде,
• признание в труде,
• самостоятельность и ответственность,
• возможность развития личности,
• возможность профессионального и карьерного продвижения.

Для сотрудников важны условия труда, гарантия занятости, уровень оплаты, сложившиеся в коллективе межличностные отношения. Поэтому новые подходы к управлению кадрами охватывают разнообразные вопросы качества трудовой жизни.

Работник, рассматривая свою трудовую деятельность с позиции указанных элементов, оценивает предоставленную ему возможность раскрытия своего потенциала. При этом в потенциал входят такие качества, как имеющиеся знания, опыт, творческие, интеллектуальные и организаторские способности. Если сотрудник считает, что ему предоставлено достаточно возможностей, у него формируется мотивационный настрой на стабильную работу и высокопроизводительный труд.

Для эффективного построения системы управления персоналом компания должна иметь чёткую цель и продуманную стратегию развития. Традиционно стратегию рассматривали как многоаспектный процесс, ориентированный в первую очередь на внешнюю сферу деятельности. Однако в конце XX века трактовка этого понятия подверглась трансформации: в настоящее время в рамках стратегии, отражающей управленческую философию организации, признается равнозначность внутренних и внешних факторов. Не вызывает сомнения, что на реализацию стратегии влияет кадровая составляющая. Для принятия управленческих решений, которые будут удовлетворять как руководство компании, так и его работников, должна реализоваться оптимальная кадровая политика, учитывающая перспективные задачи компании. Причём если тактические шаги довольно часто приводят к столкновению интересов рядового состава и руководителей, то стратегические планы должны их объединять.

Современные инструменты управления персоналом

В настоящее время наряду с традиционными применяются и новые инструменты управления персоналом. Одним из элементов современного управления кадрами является лизинг персонала.

Лизинг связан с краткосрочной потребностью компании в определённых кадрах. По сути, он представляет собой краткосрочную или среднесрочную аренду персонала у другой организации.

Компании охотно привлекают сезонных рабочих, если их деятельность имеет ярко выраженный сезонный характер. При этом часто возникают проблемы юридического характера, поскольку в России нормативная база временного трудоустройства персонала плохо проработана. Держать персонал в штате иногда невыгодно, и тогда компания может воспользоваться услугами специального агентства по лизингу персонала. Такие агентства принимают в свой штат сотрудников, согласных работать на временной основе, а затем предоставляют их как своих сотрудников другим фирмам в аренду. Таким образом, заказчик привлекает на работу временный персонал, с которым практически не связан юридическими обязательствами. Ответственность за работу предоставленных сотрудников несет агентство. Заказчик перечисляет оплату именно агентству, которое самостоятельно рассчитывается с персоналом. Разумеется, такая схема применима для профессий, не требующих глубокого знания специфики организации и редких навыков.

Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, предоставляющая данные услуги.

В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.

Некоторые российские компании, пытаясь оптимизировать налогообложение, заменяют трудовые договора договорами гражданско-правового характера с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми (перекладывая множество вопросов на самих сотрудников, зарегистрировавшихся в этом статусе).