Сущность коучинга
Современные методы обучения персонала - это совокупность инструментов и средств, применяемых для повышения квалификации, приобретения новых навыков и личностного развития работников организаций.
Термин «коучинг» появился в Великобритании. Изначально он использовался для обозначения частных репетиторов. После заимствования в русском языке смысл несколько изменился. Коучем называют человека, помогающего клиенту достигнуть поставленных целей. Смысл коучинга заключается в том, чтобы клиент применял для достижения цели свои наиболее развитые навыки. Коуч помогает раскрыть такие навыки.
Процесс коучинга предусматривает помощь человеку в достижении конкретной поставленной цели. На практике коуч помогает клиенту с поиском ответов на вопросы внутри себя, с раскрытием навыков и способностей. Результатом становится достижение клиентом профессиональной или жизненной цели.
Итак, коучинг представляет собой искусство содействия развитию и обучению другого человека.
Основная задача, которая стоит перед коучем, состоит в помощи клиенту в выработке понимания, как он может добиться поставленной цели. Специфика коучинга состоит в том, что человеку помогают достичь профессиональных и личных целей, не оказывая влияния на принимаемые им решения. Иными словами, клиент сам должен прийти к решению. Коуч не дает прямых советов, но в диалоге указывает клиенту на ошибки. Суть работы коуча состоит в том, чтобы задать правильный наводящий вопрос, который поможет клиенту самому все додумать.
Коучи не занимаются общим развитием клиентов, они ориентированы на выработку определенных умений, например:
- навыков управления персоналом,
- умения общаться с подчиненными.
Коуч не передает клиенту свой багаж знаний, а помогает набраться опыта самому. Коуч не дает готовые ответы на вопросы, а подталкивает клиента к поиску их в себе. Поэтому коуча надо рассматривать как вспомогательный инструмент, а не источник готового плана действий.
Сущность секондмента
Секондмент является одной из новых методик обучения персонала.
Секондмент – это временный перевод работника в другой отдел или компанию для того, чтобы он научился работать на новом оборудовании, в новых условиях, приобрел новые навыки.
Секондмент позволяет качественно обучить сотрудников работать в новой сфере или выполнять новые обязанности в сжатые сроки. Сначала сотрудника из одного отдела переводят в другой отдел или компанию, где он работает время, необходимое для приобретения новых навыков и знаний. Затем работник возвращается на свое основное рабочее место и там применяет приобретенный опыт. На то время, пока сотрудник работает в другом отделе или фирме, его работодатель не меняется, зарплату выплачивает та организация, в штате которой он числился ранее – однако в административном смысле подчинение меняется, указания и распоряжения ему отдает новый руководитель.
Благодаря секондменту появляется возможность быстро повысить квалификацию сотрудника с минимальными вложениями – это делает метод популярным во многих крупных компаниях. За счет обучения работников в других филиалах и подразделениях, а также передача опыта между компаниями позволяет сотрудникам приобретать новые компетенции и развиваться. Кроме того, секондмент выступает инструментом управления мотивацией. Часто отправка за границу рассматривается как проявление доверия со стороны руководства, высокой оценки достижений.
Секондмент может быть реализован в одной из двух форм:
- внешний секондмент, когда сотрудников отправляют в другую фирму. Компании-партнеры могут обменяться работниками. Для конкурирующих организаций такое взаимодействие является редкостью,
- внутренний секондмент, когда сотрудники обучаются внутри компании, переходя в другой отдел или подразделение (иногда – расположенное в другом городе или даже стране). Эту практику широко применяют в больших компаниях с несколькими направлениями деятельности и развитыми программами адаптации.
Секондмент может быть условием карьерного роста. Например, некоторые компании рассматривают работу в разных подразделениях как способ получения системного представления о работе предприятия, необходимого для осуществления руководящих функций.
Еще один благотворный эффект секондмента связан с тем, что, вернувшись, сотрудник смотрит на свое прежнее рабочее место свежим взглядом и может сформулировать предложения по оптимизации процессов.
Сущность баддинга
Баддинг – это неформальный метод обучения и развития, базирующийся на предоставлении друг другу информации, установлении честной и объективной обратной связи.
Баддинг предусматривает, что поддержка будет оказываться в достижении как личных, так и корпоративных целей, а также в овладении новыми навыками. Советы, рекомендации, информация и обратная связь передаются в двустороннем порядке, не выделяют «старшего» и «младшего», «обучающего» и «обучаемого».
Когда в компании появляется новичок, одним из важных составляющих периода адаптации является не только обучение сотрудника продуктам, программам, специфике работы в компании, но и создание среды психоэмоциональной поддержки. Баддинг может сыграть значительную роль в этом процессе.
Формат баддинга применяют:
- для обучения сотрудника в процессе адаптации;
- для повышения эффективности процесса преобразований в компании;
- для передачи информации между подразделениями внутри одной компании;
- для передачи информации между сотрудничающими компаниями;
- для развития поведенческих навыков сотрудников;
- в качестве инструмента командообразования.
Баддинг осуществляется в условиях постоянного внимания со стороны координатора, которым, как правило, выступает сотрудник кадровой службы. Участники баддинга проходят обучение методам установления честной и объективной обратной связи. Для этого организуются консультации и специальные тренинги.
