Историческое развитие человеческого отношения в управлении людьми

Концепция управления кадрами

Теоретические и практические знания в сфере управления людьми развиваются и эволюционируют. По мере того, как менялись общественные представления о потребностях и ценностях людей, трансформировалась и система взглядов, методы и способы управления. Исторически первой концепцией кадрового менеджмента была концепция управления кадрами. Еще в начале XX века вопросами экономики труда занималось большое количество ученых. Их совместные усилия привели к значительным успехам в решении научных вопросов. Началось зарождение административной школы менеджмента, способствовавшее систематизации подходов к управлению сотрудниками. Ярким представителем классической школы управления был А. Файоль. В его трудах сформулировано положение о том, что любое предприятие включает в себя два организма:

Статья: Историческое развитие человеческого отношения в управлении людьми

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

• материальный,
• социальный.

А. Файоль рассматривает предприятие как совокупность труда, средств и предметов труда, а также отношений людей, складывающихся в рамках трудового процесса. Именно эти отношения и стали предметом интереса исследователя. Тем самым он стремился к обоснованию возможности и необходимости создания специфичной науки управления людьми, входящей в общую науку управления организацией. Именно Файоль первым классифицировал персонал промышленных предприятий и попытался с помощью установок выразить требования, предъявляемые к каждой классификационной группе.

Большой вклад в развитие теории управления людьми внес М. Вебер. Он выделил ключевые принципы управления персоналом на государственных предприятиях:

• четкое определение обязанностей в соответствии с должностью,
• соблюдение иерархических уровней в должностных взаимоотношениях,
• строгое соблюдение правил ведения управленческой деятельности,
• отбор кандидатов на основе требуемых профессиональных знаний,
• рост производительности труда благодаря обезличенности исполнения обязанностей,
• оценка компетенций сотрудников через процедуру аттестации.

Система, предложенная М. Вебером, стала выражением потребности того времени. При этом ни самоуправление, ни инициатива сотрудника не рассматривались как ценные качества.

Школа человеческих отношений

Теория человеческих отношений начала формироваться в 1930-е годы. Особое внимание эта школа уделяла самому человеку, а не выполняемым им функциям.

Основоположником школы экономической психологии был Элтон Мэйо. Он собрал массив данных при проведении Хоторнских экспериментов и на их основе выявил зависимость между производительностью труда и мотивацией работника, а также заинтересованностью работодателя. Принципиально новой идеей, предложенной исследователем, стала замена стимулирования с индивидуального на коллективное. При этом активное применение получили социально-психологические методы. Элтон Мэйо заложил в теории управления персоналом новое направление. Он продемонстрировал, что достичь роста производительности труда можно не только благодаря хорошей оплате труда и четкой организации, но и изменением отношений.

Благодаря исследованиям школы человеческих отношений повысилось внимание к социальным потребностям сотрудников, а также была пересмотрена роль неформальных отношений в коллективе. Впервые было предложено рассматривать менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Был проведен анализ стилей управления, разработка теории лидерства.

Концепция управления персоналом

С конца 1950-х годов теория человеческих отношений получила развитие в виде теории поведенческих наук. Эта теория была направлена на повышение эффективности работы отдельных сотрудников.

Ф. Герцберг, один из представителей концепции человеческих отношений, применил метод обогащения труда, позволивший сформировать теорию двух факторов. Исследователь определил взаимосвязь между условиями работы и отношением к ней работника с помощью факторов, разделенных на две группы:

• мотивирующие, такие, как профессиональный рост, признание и личностный успех,
• поддерживающие, такие, как условия труда, заработная плата и общественный статус.

Важный вклад в развитие концепции управления человеческими ресурсами принадлежит Д. Мак- Грегору, автору теорий X и Y. Теория X утверждает, что каждый человек должен подвергаться принуждению, иначе он будет стараться уклониться от своих обязанностей. Эта теория предусматривает методы управления экстенсивного типа.

Теория Y состоит в том, что человеку не нужен постоянный контроль, его отношение к труду зависит от целей, опыта и умений. Но реализация такого отношения возможна только в благоприятных рабочих условиях. Теория Y предусматривает управление, базирующееся на реализации целей и интересов работников при достижении организационных целей.

Близкие идеи озвучил Р. Лайкерт, сформулировавший четыре системы управления человеческими ресурсами:

• первая система, предусматривающая жесткое подчинение руководителю под угрозой наказания, страхом и принуждением,
• вторая система, в которой персоналу делегируются малозначительные функции, а основным стимулом выступает угроза потенциального наказания,
• третья система, предусматривающая делегирование частных функций, основным стимулом при этом выступают систематические вознаграждения и ограниченные наказания,
• четвертая система, характеризующаяся полным доверием руководителя к подчиненному и использованием в качестве главного стимула морального стимулирования.

Четвертая система является прогрессивной и подразумевает, что персонал имеет моральное удовлетворение от работы, ей характерно групповое обсуждение и участие работников в принятии решений, отношения здесь предельно доверительные.

Впоследствии на смену концепции управления персоналом пришла концепция управления человеческими ресурсами.