Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Определение оптимальной численности персонала

В современных условиях всё большее количество организаций серьёзно подходит к долгосрочным аспектам кадровой политики. Кадровая политика базируется на научно обоснованном планировании, кадровое планирование рассматривается как отдельный вид деятельности. Значение этой задачи обусловлено тем, что предприятие не способно функционировать без трудовых ресурсов, их рационального планирования и своевременного привлечения.

Служба управления персоналом должна обеспечивать соответствие численности персонала штатному расписанию и другим локальным актам, а также сохранять и увеличивать количество кадров, имеющих высокую квалификацию.

Продуманный кадровый план позволяет определить, какие действия необходимо предпринимать. Планировать потребность в персонале важно также для того, чтобы обеспечить координацию и взаимодействие между разными подразделениями в ходе движения к цели компании. В процессе планирования производится оценка сильных и слабых сторон трудового потенциала, определяются варианты его эффективного развития и использования, намечаются адекватные действия в связи с ожидаемыми изменениями во внутренней и внешней среде предприятия.

Определение оптимальной численности персонала может базироваться на различных подходах. Выбор конкретного подхода определяется рядом факторов:

• стадией жизненного цикла компании,
• миссией и стратегией,
• предполагаемыми изменениями технологии,
• степенью и характером влияния внешней среды на деятельность компании,
• стилем руководства,
• возможностями привлечения заёмного труда через аутстаффинг.

Наиболее распространёнными являются следующие способы определения оптимальной численности:

• определение оптимальной численности через стратегические цели, стоящие перед компанией на определенный срок. Производится каскадирование стратегических целей до самых мелких структурных подразделений, руководители которых могут определить необходимое количество сотрудников эмпирическим путем на основе анализа выполняемого сотрудниками объёма работ и реальных трудозатрат,
• определение оптимальной численности через бенчмаркинг. Бенчмаркинг предполагает сопоставление численности персонала данной организации и рыночных лидеров. На основе результатов сопоставления оптимизируется численность персонала организации. Подобное сопоставление может производиться не только с конкурентами, но и внутри компании на уровне подразделений,
• определение оптимальной численности на основе методик нормирования труда. Научно обоснованные нормы труда дают возможность точного определения необходимой численности сотрудников,
• определение оптимальной численности персонала через экономические показатели, в которых учитываются заданные темпы роста производительности труда в натуральной и денежной форме. При этом стандартным является требование опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом зарплаты. Желательно, чтобы рост зарплаты покрывал рост потребительских цен, то есть был не ниже уровня инфляции.

Задачи кадрового планирования

Основными задачами кадрового планирования являются:

• определить цели, стратегию управления персоналом и установить их взаимосвязь с общими целями и стратегией компании,
• оценить уровень увольняемости персонала и составить прогноз текучести,
• спрогнозировать спрос персонала на трудовом рынке, выявить источники привлечения кадров и оценить возможности пополнения внутренних трудовых ресурсов,
• оценить текущее состояние трудового потенциала организации,
• выявить структурные подразделения, в которых имеется дефицит или избыток персонала в общем, а также по отдельным специальностям и категориям,
• установить причины несоответствия между требуемой и фактической численностью,
• оценить программу развития персонала,
• оценить по качественным и количественным параметрам трудовые функции персонала и исследовать трудовой потенциал.

В теории планирования и прогнозирования разработаны методы, применимые для планирования потребности в персонале. Методы для планирования потребности в персонале могут быть либо основаны на суждениях, либо на применении экономико-математических моделей. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Расчет качественной потребности по категориям, специальностям, профессиям и т.д. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общую потребность в персонале определяют путем суммирования количественной потребности по отдельным качественным категориям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Этапы и стадии кадрового планирования

В рамках кадрового планирования можно выделить следующие этапы:

• разработка кадровой стратегии организации, включая формирование предпосылок для профессионального и должностного роста сотрудников и планирование соответствующих условий труда,
• основная работа по качественному и количественному комплектованию компании сотрудниками для каждого рабочего места в установленный период времени,
• развитие персонала исходя из индивидуальных планов развития с определением интересов и конкретных целей каждого сотрудника.

Кадровое планирование включает:

• прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале в разрезе выделяемых категорий,
• изучение рынка труда в регионе и отрасли,
• изучение сегмента квалификационной рабочей силы,
• разработку программных мероприятий по освоению нужных сегментов трудового рынка,
• анализ системы рабочих мест предприятия,
• разработку программ и мероприятий для развития сотрудников.