Как работает система вознаграждения
Система вознаграждения персонала – это комплекс мер и мотиваций, как материальных, так и нематериальных, позволяющих менеджменту компании заинтересовать сотрудников в качественном выполнении их трудовых обязанностей, направленных на реализацию целей и миссии компании.
Обычно считают, что вознаграждение сотрудникам – это базирующиеся на трудовом договоре выплаты и расходы, производимые компанией в адрес конкретного сотрудника. Грамотно определить размер вознаграждения – сложная задача, которую выполняет кадровая служба работодателя. Вознаграждение обязано мотивировать и удовлетворять работника, а также соответствовать тенденциям, сложившимся на «рынке» труда. Естественно, следует знать условия, предоставляемые конкурентами. Их легко вычислить, проанализировав основные сайты вакансий и доски объявлений. Некоторые из организаций производят разведку, отправляя своих сотрудников пройти собеседование, чтобы понять, как конкуренты строят свою систему мотивации.
Система вознаграждения сотрудников включает в себя следующие аспекты:
- Оплата – обеспечивает выполнение основных служебных функций, необходимых для работоспособности компании,
- Стимулирование – делает акцент на повышении активности работника в определенных сферах его деятельности,
- Повышение лояльности – задает долгосрочные установки на выбор именно этой компании в качестве своего работодателя.
В случае некорректного построения системы вознаграждения происходит усиление текучки кадров и наблюдается понижение производительности, также возможны конфликты в коллективе. Но если проработать влияние на заинтересованность сотрудников в развитии своей организации, то можно избежать негативных последствий, ну или минимизировать их. Ведь с увеличением собственного вложенного труда в какое-то дело человеку все труднее и труднее с этим делом расстаться, особенно когда он видит положительную динамику в результате своего труда. Подобный сотрудник будет стараться, чтобы все предпринятые им затраты не пропали даром, он будет оптимизировать процессы для получения лучшего результата. Очень важно не завысить уровень дохода работника, так как в этом случае позитивный эффект может стать краткосрочным. Необходимость контроля издержек на рабочую силу и жесткий учет вознаграждений сотрудникам является обязательным. Простое увеличение заработной платы сотрудникам может привести к банкротству. Вознаграждения должны быть не слишком затратными для компании и интересными для персонала.
Система вознаграждения персонала обязательно связывается с достижением стратегических целей компании. Коммерческий успех компании в большинстве своем зависит от грамотного выбора стратегии. Четкие стратегические цели помогают принимать решения, дают ориентиры в процессе управления организацией. Хотя корректно составленная стратегия не всегда гарантирует успех: способы реализации очень важны. Реализация в свою очередь происходит на рабочих местах, что поднимает важность хорошей мотивации персонала на достижение заданных целей. Вероятность достижения целей компании тем выше, чем прозрачней описан стратегический план. Зачастую присутствует большая пропасть между разработанным генеральным планом и ежедневной деятельностью компании. Надо детализировать стратегию, стараться превратить общие положения плана в конкретные инструкции, регламентирующие операционную деятельность персонала.
Этапы формирования и структура системы вознаграждения сотрудников компании
Система вознаграждения сотрудников компании формируется в следующем порядке:
- постановка целей, преследуемых системой вознаграждения;
- разработка нужных результатов для конкретных должностей или групп;
- определение приоритетного направления деятельности;
- определение методики анализа достижений, чтобы окупить внедряемую программу;
- понимание размеров вознаграждений за конкретные достижения;
- разъяснение деталей системы сотрудникам.
Система вознаграждения работников состоит из следующих компонентов:
- Долгосрочные вознаграждения. Производящиеся более чем через год после оказания сотрудником услуги выплаты. Происходят в следующих формах: обеспечение жильём, медицинское обслуживание, участие в распределении прибылей, оплачиваемый отпуск, страхование жизни.
- Краткосрочные вознаграждения работника. Выплаты не позднее одного года после завершения определенного периода – обязательный отпуск, заработная плата, немонетарные виды стимулирования, взносы на страховое или социальное обеспечение.
- Выходное пособие. Это разовая выплата при увольнении сотрудника по собственному желанию до достижения им пенсионного возраста.
- Вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности. Как правило, служит для повышения лояльности текущего штата сотрудников к компании и для привлечения новых работников.
Если у компании есть задача увеличить долю рынка, повысить уровень сервиса или же разработать новинки, а мотивация основывается на финансовых показателях, то задача не будет выполнена. Это значит, что надо создать систему стратегических показателей, где будут ясны цели организации и базовые показатели эффективности, сортированные по группам. У групповых систем вознаграждения есть неоспоримые преимущества, но также присутствует один существенный недостаток. Подобное стимулирование группы почти никогда не учитывает уровень вклада отдельных сотрудников, что приводит к некорректному вознаграждению кадровых единиц и снижению мотивации: для чего утруждаться, если все равно получишь награду? В таком случае программа поощрения персональных достижений может очень сильно помочь. Любого работника можно включить в систему премирования с коэффициентом полезности компании, который довольно точно отображает персональный вклад в достижение целей организации. Организационная схема компании с легкостью позволяет определить количество целей для каждого сотрудника. Потому изначально надо проанализировать важность каждой единицы для работы компании и установить размер фиксированной части оплаты труда.
