Инструменты управления кадрами

Общие сведения об инструментах управления кадрами

В последние десятилетия значительно возросла роль, которую играет человеческий фактор в достижении организациями своих целей. Качество труда непосредственно сказывается на качестве произведенной продукции и, соответственно, выручке, полученной в результате ее реализации.

Следовательно, у организаций возникает объективная потребность в управлении кадрами. Речь идет про оказание на персонал определенного воздействия с целью достижения поставленных целей. Данное воздействие осуществляется посредством применения специальных средств и методов - инструментов.

В настоящее время существует множество различных инструментов управления кадрами. Однако можно сделать вывод, что в основном на практике пользуются следующими четырьмя инструментами:

• система оценки;
• система вознаграждения;
• организация работ;
• отбор и развитие.

Основные инструменты управления кадрами

Одной из главных задач управления человеческими ресурсами является оценка работы персонала. При построении системы оценки кадров необходимо, в первую очередь, определиться с единицей измерения вклада отдельного сотрудника в достижение цели предприятия.

Система оценки персонала должна включать в себя характеристику следующих параметров работы:

• уровень проявленной инициативы;
• владение организационными навыками;
• способность работы в команде.

Особую сложность представляет оценка такой работы сотрудника, результат которой непосредственно не связан напрямую с выпуском материального, осязаемого объекта.

Традиционный подход к осуществлению оценки персонала заключается в выполнении этой задачи менеджером. Однако в данном случае имеет место проблема объективности и компетентности, которые необходимы одному человеку для вынесения решения о ценности и значимости работы другого человека.

В связи с этим сейчас стал активно распространяться новый подход к организации системы оценки. В соответствии с ним работник сам определяет для себя цели и разрабатывает план по их достижению на основе оценки своих слабых и сильных профессиональных навыков. Впоследствии работник сам оценивает результаты своей работы и передает результаты оценки начальнику.

Еще одним инструментом эффективного управления кадрами является система вознаграждения, которая включает в себя как внутренние, так и внешние элементы. Источником внутреннего вознаграждения является сама работа: чувства причастности к свершению чего-то важного, ответственность, вызов своим способностям. К внешним вознаграждениям, в свою очередь, относятся заработная плата, возможности продвижения, дополнительные выплаты, площадь рабочего места, статус и престиж.

Традиционно вознаграждение работников в основном осуществляется за счет заработной платы. При разработке системы оплаты труда работников организации следует руководствоваться следующими принципами:

• максимальное соответствие формы вознаграждения и ожиданий работников относительно того, что они получат в обмен на затраченные усилия;
• дифференциация размера заработной платы в зависимости от должности и качества работы, т.е. зарплата должна стимулировать работников к реализации правильной модели поведения;
• понятное для сотрудников построение системы оплаты труда.

Еще одним важным источником вознаграждения персонала является перспектива карьерного роста. Он призван решить две задачи: дать сотрудникам возможность для самореализации и сохранить стабильное состояние организации (т.е. изменение должностного статуса работников не должно отражаться на способность подразделения выполнять свои функции).

Основным инструментом внутренней мотивации персонала является изменение организации работ в части реструктуризации организационной иерархии или внесения поправок в правила и стандартные процедуры производства. Это означает, что создание интересного содержания работы может привести к повышению заинтересованности работника.

Организация работ улучшается в большинстве случаев двумя способами. Во-первых, проводят расширение работ в виде объединения нескольких монотонно повторяющихся операций в одну, благодаря чему минимизируется отрицательное воздействие последних. Во-вторых, осуществляют обогащение содержания производственного задания через увеличение ответственности и независимости отдельного работника, благодаря чему он может проявить личную инициативу и изобретательность.

Набор представляет собой деятельность по созданию необходимого кадрового резерва, из которого организация подбирает наиболее подходящих для нее работников на вакантные должности и специальности. Набор проводят как из внешних источников (публикация объявлений в СМИ, обращение к агентствам по трудоустройству и др.), так и из внутренних источников (направление людей, заключивших контракт, на специальные образовательные курсы).

Развитие персонала заключается в регулярном повышении профессиональных и личностных компетенций работников. Выделяют три основных вида развития персонала:

• первичная подготовка - это обучение новых работников организации необходимым знаниям;
• повышение квалификации - это углубление существующих знаний работников организации;
• профессиональная переподготовка - это получение знаний работниками организации в смежном или другом направлении.

Таким образом, современные организации в целях управления кадрами пользуются различным набором инструментов, с помощью которых удается максимально реализовать потенциал трудовых ресурсов.