Построение системы подбора персонала

Общая характеристика системы подбора персонала

Работа по подбору персонала является одной из ключевых задач HR-менеджеров. Эти функции могут отдаваться на аутсорсинг кадровым агентствам и специализированным порталам.

Не вызывает сомнений, что персонал представляет собой один из важнейших ресурсов компании и значимый фактор формирования конкурентных преимуществ. Продуктивные и компетентные сотрудники, объединенные в грамотно подобранный коллектив, могут обеспечить компании достижение лидерской позиции, создать положительный образ и повысить прибыльность фирмы. В то же время ошибки при выборе кандидатов могут стать причиной текучести кадров, снижения показателей работы подразделений и фирмы в целом. Допущенные при рекрутинге ошибки могут стоить компании деловой репутации.

Таким образом, в условиях развития современных рынков, расширения предприятий и торговых сетей, появления новых фирм вопрос подбора кадров стоит очень остро:

• увеличивается спрос на персонал,
• повышаются требования к отбору кандидатов,
• развивается общее управление персоналом.

Поиск и набор кадров выступает первым и одним из важнейших этапов общего цикла движения персонала в компании.

В процессе подбора персонала можно выделить следующие этапы:

1. Планирование:

   • определение критериев, по которым будут отбираться кандидаты,
   • формализация и согласование требований к соискателям, по которым будет осуществляться поиск и привлечение кандидатов,

2. Реализация:

   • размещение информации об имеющихся вакансиях,
   • привлечение компаний, занимающихся подбором персонала, кадровых агентств,
   • прием и анализ резюме,
   • учет поступивших от кандидатов предложений,
   • непосредственный подбор и оценка кандидатов, проведение собеседований, тестирований и других испытаний,
   • заключение трудового договора.

Классификация подходов к подбору персонала

В зависимости от количества сотрудников, которых необходимо нанять, различают:

• индивидуальный, точечный подбор,
• массовый подбор, позволяющий найти, подобрать и нанять одновременно большое количество работников.

По субъектам подбора различают:

• внешний подбор, который реализуют кадровые агентства и рекрутинговые компании,
• внутренней подбор, осуществляемый отделом кадров, службой по работе с персоналом компании.

В качестве отдельной разновидности можно выделить экспресс-подбор, применяемый при необходимости найти сотрудников сжатые сроки, а также дистанционный или удаленный отбор, реализуемый с помощью современных информационных технологий, различных каналов связи без личной встречи с кандидатом.

В зависимости от специализации и должности сотрудников, в которых нуждается компания, различают:

• подбор административных, руководящих кадров и линейного персонала,
• подбор банковского, строительного, педагогического, медицинского и прочего персонала,
• подбор временного и постоянного состава.

Типичные проблемы подбора персонала

Первой проблемой подбора персонала является сложность организовать массовый отбор. Все чаще предприятиям требуется производить не индивидуальный точечный отбор, а массовый подбор персонала, когда нужно подобрать множество сотрудников за короткий срок. Сделать это необходимо не просто быстро, но и с максимальной эффективностью, в частности, с минимальными затратами. Реализация таких больших проектов неизбежно сталкивается с трудностями. Субъектам подбора приходится управлять огромным объемом информации, осуществлять взаимодействие через различные каналы связи. С этим может справиться не каждая кадровая служба. Нередко специалисты просто не имеют необходимого опыта, знаний и инструментария.

Вторая проблема связана с низкой эффективностью внешнего подбора кадров. На российском рынке труда развиваются кадровые агентства и рекрутинговые компании. Использование подобных методов поиска сотрудников может значительно сэкономить время специалистов кадровой службы. Однако сотрудники компаний, специализирующихся на подборе персонала, не всегда способны правильно понять кадровые потребности и провести грамотную оценку кандидатов. Если речь идет о сжатых сроках, а найти соискателей не просто, рекрутинговые компании начинают снижать требования, предлагать не совсем подходящих кандидатов, лишь бы уложиться в имеющееся время и выполнить договорные обязательства. В результате нагрузка все равно ложится на отдел персонала, а компания рискует нанять недостаточно квалифицированного сотрудника.

Третья проблема - неэффективность внутреннего подбора кадров. Сами компании не всегда способны четко сформулировать свои требования к кандидатам, при этом ждут, что будет найден идеальный работник. Чтобы хорошо подбирать персонал, я фирма должна четко понимать, кого, когда и на какие условия она ищет. Для этого нужно тщательно проанализировать специфику работы компании, ее сильные и слабые места, в том числе особенности коллектива.

В процессе поиска и привлечения персонала возникают и другие вопросы и проблемы, например:

• стоит ли обращаться в рекрутинговые компании,
• какие каналы поиска будут эффективными,
• какую стратегию подбора следует выбрать,
• сколько менеджеров по персоналу стоит задействовать.

Эффективно решить все упомянутые проблемы и задачи можно лишь с помощью автоматизации процессов поиска, привлечения, подбора и учета кадров (а также других бизнес-процессов, связанных с кадровой работой: оценкой, адаптацией, обучением персонала и т. д).

Внедрение автоматизированного решения позволит усовершенствовать работу с подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме, а также поможет повысить управляемость и результативность всей работы с персоналом.