Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Специфика кадровой работы на малом предприятии

В управлении человеческими ресурсами нуждается любая организация. Как правило, на средних и крупных предприятиях с персоналом работают специально учрежденные кадровые службы. На малых эти обязанности берёт на себя сам руководитель или сотрудник, которому поручили эту работу, зачастую в дополнение к иным обязанностям. Функции и задачи службы управления кадрами существенно отличаются в зависимости от того, на каком уровне развития находится организация.

Для малого бизнеса характерны следующие особенности организации кадровой работы:

• возможности и потребности малого предприятия существенно ограничивают содержание работы с кадрами. В рамках кадровой работы на малых предприятиях все процессы максимально упрощаются, выполняются только минимально необходимые функция,
• на малых предприятиях обычно не учреждают специализированную кадровую службу. Работа с кадрами возлагается на одного-двух человек, в том числе руководителя компании,
• кадровая работа в значительной степени носит неформальный характер и сильно зависит от личности сотрудника, на которого оно возложена,
• осуществление функций кадровой работы на малых предприятиях происходит в прерывистом режиме. Например, найм новых сотрудников происходит нерегулярно, между моментами осуществления этой функции могут проходить месяцы, в зависимости от потребности компании в трудовых ресурсах,
• ключевая ориентация кадровой работы - обеспечение оперативных интересов компании, а не стратегических,
• на малых предприятиях отсутствуют многие виды кадровой документации, применяемые на средних и крупных предприятиях,
• характерной особенностью для малых предприятий является социальная незащищенность работников. В значительной степени благополучие персонала определяется субъективным отношением руководителя. Трудовые отношения слабо формализованы, многие моменты обсуждаются устно, без с юридического закрепления. Широкое применение находят гибкие формы принуждения работников к нарушению их трудовых прав. На малых предприятиях отсутствуют профсоюзы и коллективные договоры, которые реально могли бы повлиять на администрацию в вопросах защиты интересов персонала.

Основные функции кадровой работы на малых предприятиях

Кадровая работа на малых предприятиях реализует следующие основные функции:

• отбор и найм сотрудников,
• увольнение работников,
• управление системой дисциплины,
• управления заработной платой и другими вознаграждениями.

Чтобы осуществить данные функции от кадровой службы требуется:

• проводить поиск, отбор и найм сотрудников, имеющих необходимую квалификацию,
• определять размер заработной платы, формы и порядок материального вознаграждения персонала,
• обеспечивать приемлемый уровень исполнительской и трудовой дисциплины,
• определять график очередных отпусков,
• проводить увольнение работников в соответствии с нормами действующего законодательства.

Хотя между организацией кадровой деятельности предприятий, находящихся на разном уровне развития, имеющих разную организационно-правовую форму и экономическую специализацию, имеются значительные различия, можно выделить и универсальные обязанности кадровых служб. К ним относится – среди прочего - организация кадрового делопроизводства.

Нельзя недооценивать роль делопроизводства. Благодаря рациональной и юридически верной организации делопроизводства удаётся:

• оптимизировать документооборот, уменьшив количество оформляемых документов,
• обеспечить соблюдение действующего налогового, трудового, пенсионного законодательства,
• повысить эффективность кадровой работы в процессе решения основных задач.

Организация кадровой работы, ориентированной на развитие малого предприятия

Наряду с базовыми обязанностями кадровая работа должна реализовать и дополнительные обязанности, обеспечивающие соблюдение трудовой дисциплины и развитие предприятия:

• разрабатывать кадровую политику компании,
• составлять правила внутреннего трудового распорядка,
• организовывать мероприятия, обеспечивающие адаптацию новых сотрудников. Как вариант, новому сотруднику может назначаться наставник,
• планировать дополнительную потребность компании в персонале,
• осуществлять систематическую и планомерную оценку и аттестацию работников с позиции эффективности использования и развития их потенциала,
• разрабатывать стандарты аттестации персонала,
• оказывать содействие и осуществлять контроль за результатами аттестации,
• разрабатывать программы обучения персонала, формировать группы обучаемых и обучающих, заключать договора с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации,
• обеспечивать организацию трудового процесса всех категорий сотрудников,
• контролировать соблюдение требований охраны труда,
• совершенствовать организацию труда, в том числе использование рабочего времени,
• разрабатывать положения об оплате труда и премировании,
• реализовать контрольные функции в части соответствия нормам трудового права всех реализуемых кадровых мер.

Чтобы повысить эффективность кадровой работы, целесообразно перечисленные выше обязанности закрепить за отдельным исполнителем. Эти обязанности должны быть зафиксированы в служебной инструкции.

В целом необходимо отметить, что особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.