Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Организационная эффективность управления персоналом

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис
Все предметы / Управление персоналом / Организационная эффективность управления персоналом
Организационная эффективность управления персоналом
Замечание 1

Управление персоналом - это одно из важнейших направлений деятельности в стратегии современной организации и один из главных факторов его организационной эффективности в целом.

Оценка организационной эффективности управления персоналом – это системный и жестко формализованный бизнес-процесс, который направлен на измерение прибыли и затрат, связанных с HR-программами, и соотносит их результаты с итогами деятельности предприятия в целом, с итогами деятельности прочих предприятий отрасли и со стратегическими целями предприятия.

Организационная эффективность управления персоналом зависит от ее вклада в достижение общей организационной эффективности и определяется, учитывая объем, полноту, качество, своевременность выполнения закрепленных за ней функций.

Чтобы определить степень организационной эффективности управления персоналом, нужно разработать систему соответствующих критериев и показателей. Таким критерием может быть, например, выполнение установленных норм продаж или обслуживания при соблюдении качества работ и снижении издержек, которые возникают из-за проблем с текучестью персонала или ничем не обоснованных простоев.

При этом система оценки организационной эффективности управления персоналом содержит в себе два компонента:

Экономическая эффективность

Характеризует эффективность достижения основных целей организации через использование персонала, основываясь на принципе экономной траты ресурсов организации. Экономическая эффективность может основываться на следующих факторах:

  1. Как соотносятся результаты работы и затрат на персонал, если рассматривать их через призму поставленных организационных целей.
  2. Факторы, которые отображают вклад сотрудников в долгое функционирование и развитие предприятия:

    • стабильность, выраженная в преемственности кадрового состава и надежности исполнения сотрудниками порученных им заданий, при отсутствии конфликтов и напряженности;
    • гибкость, что подразумевает под собой способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно поддерживать организационные изменения и быть готовым конфликтовать, если того потребует реализация инновационных концепций.

Критерии оценки экономической эффективности могут выражаться в объективных производственных показателях развития.

Результативным показателем, который отображает экономическую эффективность управления персоналом, принято считать среднегодовую выработку на одного сотрудника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала.

Социальная эффективность

Характеризует, в какой степени степень оправдываются ожидания, потребности и интересы работников.

Основным показателем, характеризующим результат социальной эффективности управления персоналом, является коэффициент текучести. Коэффициент текучести отображает динамику сотрудников организации, косвенно влияет на производительность труда и осуществляет функции индикатора благополучия в сфере управления персоналом. Увеличенная текучесть – это источник большой опасности, который может дорого обойтись организации. Очень важно тщательно анализировать причины, по которым сотрудники принимают решение об уходе из организации.

Замечание 2

Коэффициент текучести нужно рассчитывать как отношение числа уволившихся по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период, например за год, к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

По коэффициенту текучести можно определить текущее состояние социальной эффективности работы с персоналом в организации:

  • если текучесть – естественная, не превышает 3–5% в год и способствует естественному обновлению коллектива, то она не требует и не требует особой реакции со стороны менеджмента и HR-службы;
  • если текучесть – излишняя и превышает 5% в год, это грозит значительными экономическими потерями, а также создает ряд других - организационных, кадровых, технологических и психологических трудностей.