Управление персоналом - это одно из важнейших направлений деятельности в стратегии современной организации и один из главных факторов его организационной эффективности в целом.
Оценка организационной эффективности управления персоналом – это системный и жестко формализованный бизнес-процесс, который направлен на измерение прибыли и затрат, связанных с HR-программами, и соотносит их результаты с итогами деятельности предприятия в целом, с итогами деятельности прочих предприятий отрасли и со стратегическими целями предприятия.
Организационная эффективность управления персоналом зависит от ее вклада в достижение общей организационной эффективности и определяется, учитывая объем, полноту, качество, своевременность выполнения закрепленных за ней функций.
Чтобы определить степень организационной эффективности управления персоналом, нужно разработать систему соответствующих критериев и показателей. Таким критерием может быть, например, выполнение установленных норм продаж или обслуживания при соблюдении качества работ и снижении издержек, которые возникают из-за проблем с текучестью персонала или ничем не обоснованных простоев.
При этом система оценки организационной эффективности управления персоналом содержит в себе два компонента:
Экономическая эффективность
Характеризует эффективность достижения основных целей организации через использование персонала, основываясь на принципе экономной траты ресурсов организации. Экономическая эффективность может основываться на следующих факторах:
- Как соотносятся результаты работы и затрат на персонал, если рассматривать их через призму поставленных организационных целей.
-
Факторы, которые отображают вклад сотрудников в долгое функционирование и развитие предприятия:
- стабильность, выраженная в преемственности кадрового состава и надежности исполнения сотрудниками порученных им заданий, при отсутствии конфликтов и напряженности;
- гибкость, что подразумевает под собой способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно поддерживать организационные изменения и быть готовым конфликтовать, если того потребует реализация инновационных концепций.
Критерии оценки экономической эффективности могут выражаться в объективных производственных показателях развития.
Результативным показателем, который отображает экономическую эффективность управления персоналом, принято считать среднегодовую выработку на одного сотрудника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала.
Социальная эффективность
Характеризует, в какой степени степень оправдываются ожидания, потребности и интересы работников.
Основным показателем, характеризующим результат социальной эффективности управления персоналом, является коэффициент текучести. Коэффициент текучести отображает динамику сотрудников организации, косвенно влияет на производительность труда и осуществляет функции индикатора благополучия в сфере управления персоналом. Увеличенная текучесть – это источник большой опасности, который может дорого обойтись организации. Очень важно тщательно анализировать причины, по которым сотрудники принимают решение об уходе из организации.
Коэффициент текучести нужно рассчитывать как отношение числа уволившихся по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период, например за год, к среднему числу занятых в течение года, в процентах.
По коэффициенту текучести можно определить текущее состояние социальной эффективности работы с персоналом в организации:
- если текучесть – естественная, не превышает 3–5% в год и способствует естественному обновлению коллектива, то она не требует и не требует особой реакции со стороны менеджмента и HR-службы;
- если текучесть – излишняя и превышает 5% в год, это грозит значительными экономическими потерями, а также создает ряд других - организационных, кадровых, технологических и психологических трудностей.
