Структура оперативного плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом - это комплекс кадровых мероприятий, ориентированных на то, чтобы реализовать цели каждого работника и организации в целом и охватывающих все виды работы с сотрудниками компании.
Как правило, оперативный план работы с персоналом составляется на один год.
Типовая схема разработки оперативного плана работы с персоналом включает следующие этапы:
- сбор информации о персонале,
- определение цели планирования производства,
- проверка информации о персонале на её соответствие выбранным целям,
- оценка возможности реализации цели кадрового планирования,
- планирование потребностей в персонале,
- планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала,
- планирование использования персонала,
- планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников,
- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения,
- планирование безопасности персонала и заботы о нём,
- планирование расходов на персонал организации,
- регулярное проведение контроля и развития отдельных направлений планирования.
Для того, чтобы разработать оперативный план работы с персоналом, сначала нужно собрать такую информацию:
- данные о персонале, входящем в постоянный штатный состав: фамилия, имя, отчество, место проживания, возраст, дата поступления на работу и другое,
- данные о структуре персонала, включая половозрастную, квалификационную и национальную структуру; удельный вес по категориям – служащие, рабочие, квалифицированные рабочие и т.д.,
- данные о текучести кадров,
- данные о временных потерях вследствие простоев и болезней, о продолжительности рабочего дня, включая сведения о полностью и частично занятых сотрудниках, работающих в дневные и ночные смены, продолжительности отпусков,
- данные о заработной плате служащих и рабочих, включая информацию о дополнительной заработной плате, надбавках,
- сведения об услугах социального характера, которые предоставляет государство, например, о расходах на социальные нужды, осуществляемых в соответствии с законодательством.
Сбор сведений осуществляется с помощью анкет. Анкеты разрабатываются таким образом, чтобы они могли служить не только целям планирования производства, но и кадровому планированию. Все собранные сведения о персонале должны быть систематизированы.
Данные подразделяются на две категории:
- базовые данные,
- переменные данные, такие, как сведения о простых и прогулах.
В свою очередь, базовые данные делятся на две категории:
- постоянные, такие, как пол или дата рождения,
- условно-постоянные, такие, как должностной оклад.
Под информацией о персонале понимают совокупность всех оперативных сведений, применяемых для их обработки в целях кадрового планирования.
Информация о персонале должна соответствовать базовым требованиям:
- простота. Это значит, что информация должна включать данные в таком количестве и объёме, которые необходимы для поставленных целей,
- наглядность. Это значит, что сведения представляются таким образом, чтобы была возможность быстрого определения главного без многословия. Для этого применяют графики, таблицы, выделение с помощью цвета ключевых моментов,
- однозначность. Это значит, что сведения не должны содержать неясности, их толкование должно обеспечивать семантическую, синтаксическую и логическую однозначность,
- сопоставимость. Имеется в виду, что сведения приводят в сопоставимых единицах, они должны касаться поддающихся сравнению объектов как внутри компании, так и за её пределами,
- преемственность. Это значит, что сведения о кадрах, собираемые за различные периоды времени, должны готовиться на основании одной методики подсчётов и одинаковых форм представления,
- актуальность. Имеется в виду, что сведения должны быть оперативными, свежими и своевременными, предоставленными без опоздания.
Содержание оперативного плана работы с персоналом
Планирование потребности в персонале представляет собой начальную ступень процесса кадрового планирования.
В основе планирования потребности в персонале лежат данные о наличествующих и запланированных рабочих местах, планах по проведению организационно-технических мероприятий, плане замещения вакантных должностей и штатном расписании. Определяя потребность в персонале, необходимо привлекать руководителей подразделений.
Под планированием привлечения и адаптации персонала понимают составление планов мероприятий, связанных с наймом и приёмом персонала для удовлетворения потребностей компании в сотрудниках на перспективу.
Персонал может привлекаться как из внутренних, так и из внешних источников, при этом использование внутренних источников дает возможность более полно использовать персонал, уже имеющийся в организации, за счёт перераспределения заданий, добавления дополнительных обязанностей или осуществления перемещений и продвижений по службе.
Важно осуществлять планирование сокращения или высвобождения персонала. За счёт рационализации управления и производства можно добиться снижения потребности в рабочей силе при том же объеме выпуска. В результате образуется избыток персонала. Службы управления персоналом должны стремиться к тому, чтобы квалифицированные кадры не передавались на внешний рынок труда, у этих сотрудников не возникали бы социальные трудности.
При планировании использования персонала осуществляется разработка плана замещения должностей. Необходимо учитывать не только квалификационные признаки, но и психофизические нагрузки, потенциал претендентов. Требования, предъявляемые при планировании использования персонала, должны быть направлены на избежание возникновения профессиональных заболеваний и снижение производственного травматизма.
В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и по самоподготовке.
