Качество человеческих ресурсов как фактор обеспечения надежности системы управления

Качество человеческих ресурсов как основа конкурентоспособности

В современных условиях любая организация и ее персонал участвуют в конкурентной борьбе. Это порождает потребность разрабатывать и внедрять стратегические социальные технологии управления персоналом, обеспечивающие повышение эффективности функционирования организации, наращивание конкурентных преимуществ.

Организации, осознавая складывающуюся социально-экономическую ситуацию, стремятся искать не только материальные объекты (недвижимость, оборудование, материалы, инфраструктуру), но и носителей качественны человеческих ресурсов, т. е. сотрудников, обладающих:

Статья: Качество человеческих ресурсов как фактор обеспечения надежности системы управления

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

• высоким образовательным уровнем, раскрывающимся через оптимальное количество и качество знаний;
• практическими умениями;
• накопленным опытом;
• творческим потенциалом;
• высокой работоспособностью;
• конкурентными профессиональными преимуществами.

Конкурентоспособность организации по качеству и издержкам определяется производительностью труда персонала, участвующего во всех фазах производственного процесса. Обеспечение конкурентоспособности предполагает, что характеристики человеческих ресурсов отвечают современным требованиям, сложившимся в организации и на рынке труда в целом. Качественное развитие человеческих ресурсов является приоритетным направлением повышения конкурентоспособности, причем сама конкурентоспособность человеческих ресурсов выступает динамической характеристикой, подверженной влиянию множества факторов (один из ключевых – фактор управления).

Процессы управления персоналом должны анализироваться на основе соотнесения базовых понятий – рабочей силы, кадров, человеческих ресурсов. Исследователи предлагают методики определения, какая часть прибыли формируется за счет эффективного использования рабочей силы, а какая – за счет развития человеческих ресурсов и формирования из них человеческого капитала.

Таким образом, сами люди не являются человеческими ресурсами. В человеческих ресурсах отражается потенциальная способность к труду. Этот ресурс может быть не только обнаружен, но и развит с помощью управленческих усилий.

Под качеством человеческих ресурсов понимают уровень соответствия свойств человеческих ресурсов требованиям, сформированным в организации как целостной системе в ходе реализации конкурентных преимуществ и возможностей.

На формирование человеческих ресурсов влияют две группы факторов:

• внутренние факторы – это личностно-индивидуальные факторы, ассоциированные с ресурсами личности (ее способностями, специфическими чертами, склонностями, привычками, образом жизни), внутренней культурой, уровнем профессионального образования. Эти факторы обеспечивают эффективное ведение трудовой деятельности и следование требованиям организационной корпоративной культуры;
• внешние факторы – это факторы развития, зависящие не только от индивидуального, но и от коллективного контекста. Речь идет об общении, социализации, адаптации, консолидации и согласии в коллективе, лидерстве, конкуренции и технологиях совместной деятельности, осуществляемой в организации.

Формирование качества человеческих ресурсов включает три компонента:

• содержательный (конкретный набор качеств, нужных для ведения профессиональной деятельности);
• процессуальный (средства и методы реализации деятельности в компании);
• результативный (соответствие организационным требованиям качества человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами как основа повышения надежности системы управления

Управление человеческими ресурсами предусматривает четыре фундаментальных аспекта:

• совокупность определенных убеждений,
• стратегическая ориентация, задающая стратегию управления персоналом,
• ключевая роль линейных менеджеров,
• опора на механизмы трудовых отношений.

Управление человеческими ресурсами может реализоваться в соответствии с одной из следующих моделей

Первая модель исходит из предположения, что организационная структура и система управления персоналом должны соответствовать организационной стратегии. При этом цикл человеческих ресурсов представляется четырьмя общими функциями или процессами, типичными для всех предприятий:

• отбор, позволяющий сопоставить рабочие места и имеющиеся человеческие ресурсы,
• аттестация, обеспечивающая управление эффективностью,
• вознаграждение,
• развитие;

Вторая модель базируется на том, что решение проблем управления персоналом возможно только тогда, когда менеджеры определяют видение эффективного использования сотрудников. Стратегическое видение может предоставить только топ-менеджер. Без него управление человеческими ресурсами распадается, превращаясь в набор независимых видов деятельности, осуществляемых отдельными сотрудниками с собственными целями, интересами и практикой их достижения. Модель определяет потребность в долгосрочной перспективе управления людьми и рассмотрении людей как потенциальных активов, а не просто переменных издержек.

Общая цель управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении того, чтобы предприятие могло добиться успеха с помощью наемного персонала. Системы управления человеческими ресурсами могут быть источником организационных возможностей, которые позволяют предприятиям учиться и извлекать выгоду из потенциальных возможностей, заложенных в персонале. Практики управления человеческими ресурсами формируют ключевые компетенции, которые определяют надежность и конкурентоспособность предприятия.