Формирование инновационной организационной культуры

Содержание инновационной организационной культуры

Организационная культура в значительной степени определяет успешность функционирования организации. Для многих предприятий вопросы, связанные с формированием организационной культуры, являются проблемными. Профессиональным менеджерам не всегда удается с ними справиться, поскольку социальные ценности меняются, рынок труда трансформируется. В современной организации человеческие ресурсы стали основой, определяющей конкурентоспособность.

Правильный подход к выбору организационной культуры способствует росту кадрового инновационного потенциала, поскольку создаваемые условия благоприятны для раскрытия и практического применения инновационного и творческого потенциала каждого работника.

Инновационная организационная культура, выражающаяся через принятые и распространенные в компании нормы, убеждения и ценности, обеспечивает высокий уровень:

• инициативы,
• генерации инновационных идей,
• реализации рациональных предложений.

Организационная культура оказывает влияние на все аспекты функционирования инновационных предприятий, способствуя повышению эффективности его работы. Это влияние связано с механизмом воздействия на инновационный потенциал персонала, а через него – на инновационную активность (восприимчивость) и потенциал коммерциализации организации.

Создание сильной организационной культуры – один из ключевых инструментов политики предприятия по повышению кадрового инновационного потенциала. Повышение эффективности инновационного развития достигается за счет фокусировки внимания на вопросах мотивации и использования в формировании кадрового потенциала внутренних источников ресурсов. Инновационный тип организационной культуры отражает целостную ориентацию персонала на инновационную деятельность, зафиксированную в знаниях, умениях и навыках, мотивах, нормах и образцах поведения. Отличительной особенностью инновационного типа организационной культуры является способность компании не просто вести инновационную деятельность, но и формировать в коллективном сознании позитивное отношение к новаторству. Невозможно построить инновационную организационную культуру без определенной демократичности и ориентации на индивидуализм. Сама организация должна обладать определенными предпосылками, импульсом к ведению инновационной деятельности. Все отношения должны строиться по принципу децентрализации властных полномочий, когда власть переходит от одних целевых бригад к другим в зависимости от конкретных решаемых задач. Недопустимы авторитарные отношения с руководством.

Для организаций, обладающих инновационным типом организационной культуры, характерна большая гибкость, адаптивность к изменениям и ориентация на внешнюю среду. Именно взаимодействие с внешней средой, по мнению руководства таких предприятий, открывает реальные возможности воплотить инновационные проекты и программы, а также найти новые ресурсы для генерации и осуществления инновационных идей. Благодаря ориентации на внешнюю среду сотрудники стремятся постоянно обучаться, овладевать новыми видами и типами ресурсов.

Собственники организации и управленцы высшего уровня должны быть носителями инновационной организационной культуры. Чтобы сформировать и внедрить эффективную культуру, благоприятствующую инновационному развитию организации, целесообразно:

• формировать инновационное мышление на всех уровнях управления;
• обучать персонал (проводить тренинги и семинары) для облегчения адаптации к новациям;
• проводить тренинги для руководителей, чтобы определить их роль в новой корпоративной культуре, сформировать компетенции, важные в изменившихся условиях жизнедеятельности организации;
• разрабатывать конкретные инструменты и методы внедрения новых корпоративных правил и норм поведения;
• разрабатывать и внедрять совместные с сотрудниками мероприятия, направленные на ускорение и повышение эффективности внедрения новой организационной культуры.

Элементы инновационной организационной культуры

При формировании инновационной организационной культуры должны прорабатываться шесть основных компонентов:

• ценности. Это основа организационного позиционирования, на которую организация тратит свои ресурсы – время и деньги. В инновационных компаниях не принято экономить на поддержке креативности. Истинными ценностями компании является не то, о чем говорят и пишут в отчетах руководители, а то, во что они инвестируют, что делают. Проявление ценностей – это поведение людей и объект их трат, а не слова;
• поведение. В этом элементе организационной культуры отражаются действия людей в ходе создания инноваций. Если рассматривать лидеров, их поведение состоит в готовности преодолевать трудности, воодушевлять сотрудников и жертвовать ради новых и лучших продуктов существующими;
• климат, или поддерживаемое в рабочей атмосфере настроение. Инновационно-благоприятный климат способствует развитию вовлеченности сотрудников, энтузиазма, а также проявлению инициативы, риску в безопасной среде, обучению и независимому мышлению;
• ресурсы. К этой категории относятся проекты, системы и люди (самый важный фактор, оказывающий сильное влияние на ценности и климат организации);
• процессы. Этот компонент представляет собой пути, по которым инновации движутся в своем развитии;
• успех. Достижение успеха происходит на трех уровнях: внешнем, корпоративном и личностном. Внешнее признание – показатель оценки инновационности компании со стороны клиентов и конкурентов, получаемого от инноваций финансового результата.