Особенности регулирования труда персонала религиозных организаций
Эффективное использование человеческого ресурса в религиозных организациях - это применение с наибольшей отдачей для достижения целей религиозной организации способностей и усилий ее сотрудников, священнослужителей и других лиц.
Трудовой кодекс предусматривает для религиозных организаций как работодателей гораздо большую автономию, чем для других юридических лиц. Глава 54 Трудового кодекса РФ устанавливает, что религиозные организации могут решать ряд вопросов внутренними установлениями:
- в соответствии со статьей 346 религиозные организации могут самостоятельно составлять перечень материально ответственных,
- в соответствии со статьей 347 религиозная организация может расторгнуть трудовой договор с работниками по основаниям, не предусматриваемым Трудовым кодексом, если они указаны в трудовом договоре.
Для того, чтобы религиозная организация выступала работодателем, вступала в трудовые отношения с наемным сотрудником, она должна иметь статус юридического лица.
Религиозная организация - это добровольное объединение, созданное для совместного исповедания и распространения веры.
Трудовая правоспособность религиозной организации возникает только после ее государственной регистрации. Для религиозной организации как работодателя установлено дополнительное ограничение, которого нет для других юридических лиц. В соответствии со статьей 342 Трудового кодекса, работником религиозной организации может быть только достигшее 18 лет лицо. Религиозная организация не может нанимать несовершеннолетних работников. Это связано с зафиксированным в статье 28 Конституции правом совершеннолетних лиц на свободу совести и свободу вероисповедания, включающую право исповедовать совместно с другими или индивидуально любую религию или не исповедовать никакую, а также свободно выбирать, иметь и распространять религиозные убеждения и строить свои действия в соответствии с ними.
Религиозная организация может самостоятельно установить дополнительные ограничения для приема на работу. Например, она может требовать от кандидатов исповедовать ту или иную религию. Это не противоречит положениям статьи 3 Трудового кодекса, то есть не является ограничением в трудовых правах по признаку отношения к религии. Дело в том, что предпочтения и ограничения, связанные со свойственными для конкретного вида трудовой деятельности требованиями, не признаются дискриминацией.
Религиозные организации обладают спецификой деятельности, которая находит отражение в содержании трудового договора с ними:
- религиозная организация может заключать трудовые договоры на фиксированный срок,
- работник, устраивающийся в религиозную организацию, берет на себя обязательства по выполнению любой не запрещенной законом работы, прописанной в трудовом договоре,
- в содержание трудового договора должны быть вписаны условия, значимые для сторон,
- если условия трудового договора меняются, религиозная организация должна письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 7 дней.
Трудовые функции работников прописываются в трудовом договоре с религиозной организацией. Требования тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих не принимаются во внимание. Главное – чтобы деятельность не была запрещена законом. На режим рабочего времени влияет специфика совершения обрядов, проведения богослужений и осуществления других мероприятий. Некоторые религии предусматривают проведение богослужений в утреннее и вечернее время, с большим перерывом днем. В таком случае уместно разделить рабочий день на части. Если богослужения проводятся в воскресенье, работники религиозных организаций не устанавливают выходной на этот день. Ориентация на религиозный календарь не дает возможность приостановить работу религиозной организации в праздничные дни.
Повышение эффективности функционирования религиозной организации за счет трудовых ресурсов
Ни одна организация, в том числе религиозная, не может эффективно функционировать без необходимого персонала. Именно это определяет значение кадров как главного ресурса организации. Значимыми факторами также являются лояльность, мотивация и гибкость сотрудников. Это связано с длительным периодом развития пула опыта и знаний организации. Если в организации наблюдается высокая текучесть кадров, важные элементы интеллектуального капитала могут быть утрачены.
Оценивая эффективность функционирования религиозной организации, необходимо принимать во внимание ее специфику, суть уставной деятельности.
Религиозные организации не изолируются от общества. С одной стороны, они представляют собой духовные институты, проводящие обряды и церемонии, распространяющие свое вероучение; с другой стороны, религиозные организации выступают полноправными участниками хозяйственного оборота и функционирования общества. При этом они заключают договора, взаимодействуют с различными контрагентами.
Экономическая эффективность – это соотношение полученных результатов и произведенных затрат.
Оценка экономической эффективности является необходимым звеном в оценке функционирования системы религиозной организации в целом. Экономическая эффективность религиозных организаций рассматривается в двух направлениях:
- с одной стороны, как эффективность использования различных видов ресурсов,
- с другой – с точки зрения влияния религиозных организаций на нравственное развитие общества в целом.
Говоря об экономической эффективности функционирования религиозной организации, можно опираться на следующие показатели:
- пожертвования на одного прихожанина,
- пожертвования на единицу церковной площади,
- выручка от продажи церковных принадлежностей на единицу площади.
Социальная эффективность – это степень достижения социального результата в соотношении с затраченными на это ресурсами.
Социальным показателем эффективности может служить число прихожан на единицу площади церкви.
