Доплаты и надбавки в системе оплаты труда в РФ

Общие сведения о надбавках и доплатах

На уровне законодательства порядок применения надбавок и доплат к зарплате сотрудников регулируется главой 21 Трудового кодекса РФ. Хотя у доплат и надбавок много общего, следует различать эти понятия.

Надбавки предназначены для того, чтобы вознаградить сотрудника за высокий профессионализм, пробудить желание дальнейшего совершенствования.

Существуют надбавки, не в полной мере отвечающие приведенному определению. Эти надбавки скорее имеют компенсационный характер. Они предназначены для сокращения текучести кадров на работах, характеризующихся особыми условиями труда.

Как правило, надбавки не связываются с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.

Приведем примеры надбавок:

• стимулирующие надбавки могут назначаться за стаж работы, выслугу лет, профессиональное мастерство, ученое звание или степень, длительную непрерывную работу на одном предприятии;
• компенсационными надбавками являются надбавки за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним; надбавки за работу вахтовым методом.

Так, доплаты устанавливаются за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, в опасных, вредных или тяжелых условиях труда.

Порядок выплаты надбавок и доплат

Не у всех доплат и надбавок одинаковый статус:

• некоторые надбавки и доплаты подлежат обязательной выплате в установленном на законодательном уровне порядке и размере,
• другие доплаты и надбавки организации назначают самостоятельно, определяя на свое усмотрение размер и порядок назначения.

Как правило, обязательными являются доплаты и надбавки, связанные с работой в особых условиях или при неблагоприятных факторах производства.

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что стимулирующие выплаты, в частности, доплаты, надбавки и премии, которые не определены на законодательном уровне, работодатель может назначать на свое усмотрение с учетом позиции представительного органа работников (если он учрежден). К примеру, стимулирующие надбавки, выраженные как доля от оклада, могут закрепляться локальными актами организации или коллективным договором. Такими локальными актами обычно выступают положения о моральном и материальном поощрении.

Действующие в компании надбавки и доплаты должны быть отражены в трудовом договоре, заключенном с работником. Это связано с требованиями статьи 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой размер заработной платы представляет собой обязательное условие трудового договора. В части надбавок, премий и доплат можно ограничиться отсылочными условиями.

Итак, условия и порядок выплаты надбавок, размер которых выражен в процентах от оклада или тарифной ставки за месяц, должны фиксироваться в документах организации. Обычно при изменении оклада или месячной тарифной ставки меняется и размер надбавки, выраженной как проценты от оклада.

Специфически рассчитываются доплаты и надбавки в случае суммированного учета рабочего времени.

Под суммированным учетом рабочего времени понимают специальный режим времени работы и отдыха, базирующийся на графиках сменности, при котором допускаются отклонения рабочего времени за сутки и неделю от установленного для данной категории работников; выполнение норм труда определяется за более длительные временные интервалы, например, за месяц или квартал, а в некоторых случаях даже за год.

Чтобы ввести в организации суммированный учет времени, необходимо установить:

• продолжительность периода учета,
• нормативы по рабочим часам за учетный период,
• график работы.

Нормы рабочего времени определяются по производственному календарю или производственному табелю-календарю.

Переработки за учетный период определяются как разница между фактически отработанным количеством часов и нормой рабочего времени. Сверхурочная работа за первые два часа должна оплачиваться не менее чем в полуторном размере по сравнению с обычной часовой тарифной ставкой, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Это требования статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом организация может определить конкретный размер доплаты (больше, чем нижняя граница, установленная законодательством), зафиксировав его в коллективном договоре, локальных или трудовых договорах. Например, оплачивать сверхурочную работу в тройном размере организация имеет право, а ограничиться надбавкой в 20 % - не имеет. Иными словами, условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что система заработной платы, в том числе размер окладов, тарифных ставок, прочих выплат закрепляется в:

• соглашениях,
• коллективных договорах,
• трудовых договорах,
• локальных нормативных актах.

Соответственно, указать размер надбавок и доплат в штатном расписании или в приказе о приеме на работу недостаточно. Для включения выплат такого рода в систему оплаты труда необходимо урегулировать их на локальном уровне.

При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который включает информацию:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период,
• о размерах иных начисленных работнику сумм,
• о размерах и основаниях произведенных удержаний,
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.