Аудит увольнений

Цели и задачи аудита увольнений

Практика менеджмента рассматривает аудит процессов, связанных с персоналом, с двух точек зрения:

• как способ наблюдения по аналогии с финансовым или бухгалтерским аудитом;
• как инструмент управления, позволяющий решить проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений.

Аудит увольнения персонала строится на основе принципов, общих для всех аудиторских проверок:

• профессионализма,
• независимости,
• достоверности,
• честности и объективности,
• сопоставимости с международной практикой.

Целью аудита увольнения является оценка устойчивости кадрового ядра предприятия.

Организация кадровой работы требует учитывать различные потребности, имеющиеся у разных групп работников. Группы работников находятся в неравном положении, что обуславливает необходимость дифференцированного подхода. Различия могут быть вызваны такими факторами, как:

• пол,
• возраст,
• возложенные трудовые обязанности,
• условия и содержание труда,
• квалификация и профессия,
• используемое оборудование,
• размер заработной платы,
• стаж работы.

Повышенное внимание должно уделяться группам работников со сниженным социально-трудовым потенциалом по любому из признаков дифференциации:

• работники старшего возраста и молодёжь,
• женщины (особенно беременные и матери-одиночки),
• лица с низкой квалификацией,
• работники, задействованные в неблагоприятных трудовых условиях,
• недавно принятые сотрудники,
• низкооплачиваемые категории работников,
• инвалиды,
• бывшие заключенные.

Уровень устойчивости коллектива определяется по следующим показателям:

• численность постоянных сотрудников, из которых формируется базис коллектива,
• численность работников, удовлетворивших свои притязания в результате проведённых мероприятий,
• удельный вес неустойчивой части трудового коллектива.

Если основная часть сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, имеет низкую квалификацию и малый стаж работы, такая подвижность идет на пользу организации. Если наблюдается высокая интенсивность движения, увеличивается вероятность, что в состав ядра перейдёт некоторая часть вновь принятых на открывшиеся вакансии работников.

Среди основных направлений и комплексных задач аудита можно указать:

• контроль обеспечения требований законодательства при увольнении работников, особенно в случае увольнения по инициативе работодателя. Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было;
• контроль и регулирование трудовых отношений в случае увольнения по соглашению сторон или по инициативе работника. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении;
• оценка эффективности управления персоналом организации, в том числе политика стимулирования закрепления персонала.

Анализ показателей и причин увольнения

При аудите увольнений проводится анализ по следующим направлениям:

• насколько соблюдаются положения законодательства в процессе сокращения и высвобождения персонала;
• насколько эффективно ведётся деятельность, направленная на закрепление кадрового потенциала хозяйствующего субъекта. Такая деятельность может иметь как внутренний, так и внешний характер.

Внимание аудитора должно быть сконцентрировано на приоритетных направлениях действий работодателя:

• снижение производственных затрат,
• совершенствование программной стратегии,
• замена кадрового состава на более качественную или более дешевую рабочую силу,
• сохранение основного состава квалифицированных кадров,
• подготовка кадров к новым направлениям деятельности.

Аудитор подвергает анализу различные показатели движения персонала:

• коэффициент оборота,
• коэффициент сменяемости,
• коэффициент текучести.

Динамика перечисленных показателей позволяет сделать выводы о процессах, затрагивающих как персонал в целом, так и отдельные его категории.

Расчёту подлежат коэффициенты стабильности и оборота рабочей силы. При этом необходимо понимать, что коэффициент оборота не способен раскрыть причины выбытия, поэтому нужно исследовать текучесть. В рамках аудита достаточно провести анализ коэффициента текучести, уделив внимание характеру выбытия по причинам, не связанных с общегосударственной и производственной потребностью. Речь идёт о таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины, инициатива работника, выявленное несоответствие квалификации.

Если выявлена высокая текучесть, принципиально важно провести диагностику трудовых условий, организационного поведения руководителей.

Ценным источником информации для аудита может служить заключительное интервью с увольняющимися. Такую форму работы может организовывать кадровая служба или сам аудитор. Желательно, чтобы в вопросник не включались готовые ответы. Следует иметь в виду вероятность, что человек может не захотеть вести откровенный разговор на болезненную для него тему. Поэтому интервьюер должен хорошо подготовиться к беседе, в том числе в психологическом смысле. Возможно, проще будет провести опрос в письменной форме, а не при личной встрече.