Аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика)

Сущность HR-аналитики

Аналитика персонала прошла долгий эволюционный путь от простого учета информации о сотрудниках (кадровый учет) до современного подхода, состоящего в использовании данных для подготовки глубоких аналитических выводов, значимых для бизнеса в целом.

В рамках HR-аналитики происходит применение методов обработки данных и бизнес-анализа к данным о персонале. Иногда аналитику персонала называют аналитикой талантов. Проводится интеллектуальный анализ данных (так называемый data mining), включая изучение баз данных и генерирование новой информации.

HR-аналитика ориентирована на достижение двух основных целей:

• определение ключевых данных. Аналитика способствует идентификации данных, которые компания должна сохранить. Кроме того, она служит основой для построения моделей прогнозирования вариантов получения оптимальной отдачи от инвестирования в человеческий капитал;
• предоставление неизвестных ранее сведений (инсайтов). При этом организация получает данные о собственных операциях, помогающие эффективно управлять персоналом. Инсайты способны обеспечить достижение компанией бизнес-целей.

В общем HR-аналитика направлена на то, чтобы максимизировать использование собираемых организацией данных о персонале. Часто в компаниях накапливается большой объем сведений – демографические данные, записи об обучении и т.д. – которые практически никак не используются. HR-аналитика заставляет их приносить пользу.

Роль HR-аналитики

Часто кадровые решения принимаются интуитивно, на основе инстинктов. Например, при найме большую роль играет личный контакт, который установился (или не установился) между рекрутером и соискателем должности. Проблема такого подхода состоит в нормализации плохих практик, из-за чего несправедливости на работе остаются незамеченными. Так, широко известен факт о распространенности разрывов в оплате одинакового труда мужчинам и женщинам: организациям может казаться, что они платят сотрудникам разного пола одинаково, но исследование фактических данных показывает иную картину.

HR-аналитика позволяет предсказать наиболее успешные модели процессов и повысить производительность труда. Благодаря этому снижается риск ошибки при принятии решения из-за влияния «человеческого фактора». Например, на основе анализа данных о нагрузке по подразделениям и группам могут приниматься решения об управлении рабочей нагрузкой. При этом:

• не будет увеличена нагрузка на тех, кто уже и так чрезмерно занят,
• выявятся те, кто может взять на себя дополнительные обязанности.

Опыт множества компаний подтверждает, что HR-аналитика способствует росту бизнеса. Так, например, было установлено, что на успешность сотрудников в продажах практически не влияют такие традиционные показатели, как образование и рекомендации, зато опыт работы и способность к трудовой деятельности в слабо структурируемых ситуациях реально способствуют эффективности в этой сфере.

Ключевые направления, на успешность которых влияет качество HR-аналитики организации:

• рекрутинг. Благодаря HR-аналитике руководители получают ответы на вопросы о том, как искать идеальных кандидатов. На основе сформированных отчетов идентифицируются качества соискателей, коррелирующие с профессиональными достижениями. Для этого исследуют данные действующих и бывших сотрудников и результаты их работы;
• безопасность и здоровье. HR-аналитика способна выявить проблемные области в этой сфере – места работы, роли и другие факторы, связанные с самым высоким уровнем несчастных случаев, травм и заболеваний;
• удержание сотрудников. Данные HR-аналитики позволяют выявить аспекты, влияющие на вовлеченность и лояльность персонала;
• разрывы в талантах. HR-аналитика позволяет определить дифференциацию подразделений по квалификации и потенциалу сотрудников, которая может мешать их эффективному взаимодействию;
• производительность труда.

Метрики HR-аналитики

Хотя каждый бизнес имеет свою специфику, существуют и универсальные метрики, используемые в HR-аналитике:

• коэффициент текучести кадров, выражающий отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности за период. Показатель показывает, насколько стабилен кадровый состав и эффективна кадровая политика. Текучесть многое говорит о том, насколько удовлетворены и лояльны сотрудники. Важно проводить опросы среди увольняющихся сотрудниках о причинах принятого решения;
• стоимость текучести кадров. Этот показатель характеризует затраты компании на сопровождение работника начиная от поиска кандидата и первичной адаптации. Необходимо учитывать также и косвенное влияние на остающихся сотрудников, чья производительность может меняться после увольнения коллеги;
• цена закрытия вакансии. Этот показатель характеризует затраты на поиск сотрудника – размещение объявлений о вакансии, скрининг, проведение собеседований, работу рекрутера;
• время закрытия вакансии;
• средний срок пребывания в должности. Этот показатель важен для прогнозирования, когда сотрудник будет готов к увольнению или кадровой ротации. Благодаря таким прогнозам компания, вовремя сделав предложение о новой должности, сможет сохранить ценных работников и эффективно распределить бюджет на обучение и повышение квалификации;
• возрастная структура персонала. Эти сведения важны для эффективного построения корпоративной культуры. Однако возраст должен рассматриваться не как простые цифры, а в контексте ценностей и личностных особенностей персонала;
• вовлеченность и удовлетворенность, исследуемые с помощью личного общения, интервью, анкетирования. Мнение руководителя и самих сотрудников о качестве рабочих мест часто существенно отличается, а HR-аналитика позволяет сформировать объективную картину и выявить недочеты.