Общие положения об обучении действием
В современном мире существует огромное количество различных педагогических концепций и методик. Педагоги разрабатывают такие методы обучения, которые были бы наиболее эффективными и гуманистическими, соответствующими потребностям времени.
Обучение действием (action learning, learning by doing) - это совокупность таких методов обучения, при которых ученики обучаются непосредственно в процессе выполнения какого-то задания или решения какой-либо задачи. Иными словами, в основе обучения действием лежит не теория, а практика.
Есть и немного более конкретное, узкое определение:
Обучение действием - это решение сотрудником реальных задач организации с опорой на опыт коллег.
В данном образовательном подходе за выполнением действий следует их осмысление (рефлексия), анализ всех принятых решений и обсуждение того, что можно было сделать лучше, а что уже получилось хорошо.
Разработал метод обучения действием Реджинальд Реванс, академик и специалист по управленческому консалтингу. Был преподавателем физики в Кембридже. Он применял данный метод для поддержки инициатив по организационному и деловому развитию и более эффективному решению проблем. Разрабатывать данную теория Реванс начал ещё в 60-ых годах. В 1982 году она была официально опубликована, а уже в девяностых широко распространилась по всему миру и получила мировое признание.
Реванс разработал формулу обучения действием: $L = P + Q$
В данной формуле $L$ - это обучение (learning) - осознание изученного; $P$- это запрограммированные знания (programming) - знание, полученное в процессе обучения; $Q$ - задавание вопросов (questioning) — вопросы группе, рефлексия.
Процесс обучения действием включает в себя следующие компоненты:
- Реальная проблема, важная и сложная, решение которой критически важно;
- Команда по решению этой проблемы, состоящая из разных специалистов;
- Процесс решения данной проблемы, который мотивирует команду проявлять любопытство и настойчивость;
- Требование, согласно которому все разговоры о решении проблемы должны быть переведены в действия и, в конце концов, в финальное решение;
- Готовность команды к обучению.
В большинстве случаев применения обучения действием весь процесс модерируется тренером, поощряющим команду к самоуправлению.
Поскольку обучение действиям оказалось очень эффективным для развития навыков индивидуального лидерства и командного решения проблем, оно весьма быстро стало частью корпоративных программ по развитию лидерства. Практический подход к обучению был признан в качестве ценного средства поддержки непрерывного профессионального развития специалистов.
Противоположностью обучения действием является обучение знанием, характерное для среднего и высшего образования. Школьники и студенты обучаются знанием, а вот повышение квалификации и любое обучение после начала профессиональной деятельности производится, как правило, посредством действия.
Обучение действием имеет непосредственное отношение к парадигме обучения через опыт (experiential learning).
Обучение через опыт - парадигма обучения, предполагающая активное участие обучающихся в некоей деятельности и получение новых знаний и умений непосредственно в процессе данной деятельности.
Две другие формы обучения через опыт:
- Обучение непосредственно на рабочем месте - обучение, которое происходит “без отрыва от производства”, в процессе обычной работы сотрудника. Это может быть наблюдение за работой других, наставничество и так далее;
- Деловые игры - обучение через воспроизведение реальных ситуаций в контролируемых условиях учебного класса.
Отличие обучения действием от этих форм состоит в том, что в нём нет искусственно созданных условий. Это реальные действия в реальной обстановке у которых есть реальные последствия. Иными словами, это не игра. К тому же, в случае с обучением действием новый опыт сотрудника проистекает не из повторения каждодневных активностей, а из выполнения конкретных заданий.
По сути, обучение действием - это осмысление собственных способов решения задач в сравнении с методами решения задач коллег.
Обучение действием - подход к решению реальных проблем.
Применение обучения действием
Виды действий в обучении действием:
- Совместная работа над конкретными проектами;
- Проведение исследований;
- Экспедиции;
- Анализ совершённых ошибок (рефлексия);
- Наставничество.
Обязательные компоненты процесса обучения действием:
- Группа - небольшое количество людей, которые и выполняют действия. Эти люди должны быть готовы к командной работе, а также последующей рефлексии;
- Проект - задача, требующая решения. Некое реальное задание, над которым и работает группа;
- Клиент - владелец проекта;
- Тренер (консультант) - человек, который помогает направлять образовательный процесс и группу;
- Временные рамки - некий ограниченный промежуток времени, данный на решение проблемы.
Сам процесс обучения действием и работы в группах выглядит следующим образом. Тренер или же один из опытных сотрудников компании вводит группу в курс дела, давая им общую информацию о проекте. Участники могут задать этому человеку вопросы по содержанию проекта и уточнить все желаемые детали. Далее начинается время работы группы над проектом. В эту работу опытный сотрудник не вмешивается, однако может вмешиваться тренер, удерживая участников на правильном рабочем курсе. После этого выбранный в группе “руководитель проекта” сообщает всем созданный группой план решения представленной проблемы, который проверяется опытным сотрудником и тренером на реализуемость. Завершается всё рефлексией: анализом плюсов и минусов предложенных решений проблемы, дополнительными вопросами и так далее.
Важно отметить, что применение обучения действием вне созданной в организации полноценной системы развития персонала не будет иметь большого эффекта. Данный метод хорошо работает только в случае применения его совместно с другими методами профессионального роста - тренингами, самообучением сотрудников, проведением деловых игр, инструктажей, практики системы наставничества и так далее.
