Основной проблемой организационных изменений является сопротивление персонала изменениям.
Однако это процесс не всегда несет негативную реакцию на изменение, поскольку создает предпосылки для «испытания» новейших идей и их доработку при привязке к конкретной ситуации. Сопротивление персонала организационным изменениям бывает активным и пассивным. Активное сопротивление выражается в критике изменений, высказываниях против любых изменений, а также в бойкотировании изменений и даже в забастовке.
Пассивное сопротивление, как правило, выражается в выполнении работы по старому порядку, замедлении темпов работы, ухудшении социально-психологической обстановки, возникновении конфликтов и в увольнениях.
В целом, можно сказать, что появление сопротивления переменам является неизбежным. При этом значительно отличаются формы сопротивления переменам, оно может происходить в явной или скрытой форме. Не всегда то, что говорят работники, совпадает с их мыслями, поскольку людям некомфортно открыто выражать личные эмоции относительно идей руководства.
Причины сопротивления изменениям
Главной причиной сопротивления персонала является страх потери работы и страх чего-то неизвестного и непонятного. Работники бояться лишиться своего статуса или привычной атмосферы в коллективе, расставаться с коллегами, бояться оказаться неспособными соответствовать новым требованиям. Отсутствие необходимой и достаточной информации от руководства вынуждает работников обращаться к коллегам, что еще больше усугубляет распространение ложных пессимистичных представлений о протекающих процессах.
Причины сопротивления изменениям исполнителей и руководителей отличаются.
Исполнители, как правило, сопротивляются изменениям по ряду причин:
- непонимание необходимости предстоящих изменений для развития организации;
- страх неизвестности и комфорт текущего положения;
- противодействие инновационным процессам и технологиям, меняющим привычный порядок работы и повышающим степень ответственности;
- страх потерять работу вовсе.
Для руководителей характерны следующие причины сопротивления:
- угроза для установившегося порядка разделения власти и ресурсов;
- расширение круга задач и обязанностей в условиях сокращения объема доступных ресурсов;
- недостаток опыта, умений и навыков управления организационными изменениями;
- несогласие с выбранными направлениями работы и способами реализации изменений;
- страх потерять работу;
- скептицизм относительно потребности в изменениях в конкретной ситуации.
Однако, и исполнители, и руководители могут сопротивляться изменения по причине личной неприязни к участникам и инициаторам проекта, а также в силу экономических факторов (сокращение оклада, бонусов и премий).
Тактики устранения сопротивлений
Основным принципом преодоления возникающего сопротивления персонала изменениям в организации является максимальная открытость и честность общение руководителей и подчиненных всех уровней, максимальное предоставление информации относительно происходящего, дополнительное обучение и вовлечение сотрудников в процессы принятия важных решений.
Общетактическими методами преодоления и устранения сопротивлений организационным изменений являются:
- Обучение сотрудников и общение с ними, направленное на устранение «информационного голода».
- Участие персонала в переменах и вовлечение его в процесс принятия ключевых решений.
- Поддержка и помощь при выполнении новых процедур и процессов.
- Проведение переговоров с сотрудниками и достижение согласия по большинству существенных пунктов.
- Маневрирование и манипуляция.
- Способы явного и неявного принуждения.
Основными практическими задачами, которые следует решить для обеспечения эффективной реализации изменений, является проведение информационной кампании, построение сплоченной команды и дополнительное обучение персонала.
