Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Организационный диагноз

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Содержание статьи

Изучение текущей ситуации в организации является первым шагом на пути подготовки мероприятий по повышению эффективности ее работы, и планирования изменений в организационной структуре, системе оплаты труда или кадровой политике. Один из способов предвидения и распознавания проблем в организации — это диагностика, представляющая собой комплекс способов, приемов и методов исследования организации, который позволяет с минимумом затрат и в короткие сроки получать четкое представление о ее ресурсах, проблемах и возможности инициировать организационные изменения и мобилизовать имеющиеся силы для проведения их.

Определение

Организационная диагностика - это систематический сбор и анализ информации о состоянии конкретной организации для выявления проблем функционирования ее, а также выявления резервов и путей для их преодоления посредством применения концептуальных методов и моделей социальных и поведенческих наук. Диагностика осуществляется согласно базовым принципам научного исследования, но применяемые методы и результаты их должны быть приняты людьми, диагностику заказавшими, и быть подходящими для данной организации.

Ключевым объектом постановки организационного диагноза являются проблемы, которые важно решить, а эффективность и адекватность предлагаемых консультантом прикладных мероприятий, прежде всего, определяется качеством осуществленной диагностики.

Задачи организационной диагностики отличаются в зависимости от группы лиц, для которой организационный диагноз имеет особенный интерес:

  1. члены организации (управленцы и работники);
  2. внешние партнеры, интересующиеся организацией (владельцы капитала, правительство, инвесторы);
  3. ученые.

Например, результаты диагностики для членов организации должны помогать в части улучшения управления персоналом, подготовки и сопровождения изменений в организации, оценки внедряемых в организациях программ.

Другими словами, организационная диагностика больше всего уместна в следующих ситуациях:

  1. Когда нужно провести оценку предприятия перед его покупкой другой организацией (взаимодействие, структуру, систему оплаты труда).
  2. Когда в организации были уже проведены какие-либо изменения и руководство имеет желание сопоставить то, что было, с существующим положением дел (удостовериться в эффективности проведенных изменений).
  3. Непосредственно перед началом работы консультанта с целью приобретения информации, которая необходима для разработки и осуществления мероприятий по совершенствованию каких-либо отдельных сторон организационной деятельности и повышения эффективности организационного функционирования в целом.

Типология организационной диагностики

Готовые работы на аналогичную тему

Традиционно в литературе приводится классификация организационной диагностики по времени проведения:

  1. Предварительная;
  2. Текущая

Как правило, предварительная диагностика осуществляется еще до момента заключения договора с консультантом. Целью ее является выявление «узких мест» в организации и разработка программы будущих работ. Сегодня редко предварительную диагностику можно встретить как отдельный и независимый этап. Консультант обычно ее проводит с собственниками или руководством фирмы на подготовительном этапе осуществления консультаций.

Обычно предварительная диагностика бывает общей - охватывает организацию в целом. На данном этапе следует определить важнейшие направления, по которым будут решения приниматься, при этом отвечая на вопросы: есть ли возможность решить данные проблемы, в какой последовательности следует решать их, чья может понадобиться помощь и т. д. В процессе предварительной диагностики консультанта интересуют не только частные проблемы, но и интегральные, имеющие сильнейшие внешние и внутренние связи, которые определяют «лицо» организации (к примеру, отсутствие четко сформулированной стратегии).

Текущая диагностика производится в продолжение всей консультационной деятельности, которая направлена на решение определенной проблемы. Текущая диагностика может быть специальной, захватывающей какой-либо аспект или подсистему организационной деятельности, или общей.

Этапы проведения организационной диагностики

Во время проведения организационной диагностики выделяют обычно два этапа:

  • сбор проблемной информации;
  • анализ полученных данных.

Диагностика начинается уже во время первой встречи консультанта и клиента, в процессе которой осуществляется обсуждение проблемных аспектов и возможностей консультанта и оценка их. Более опытный консультант умеет получить в результате такой встречи самое общее представление об организации и ее окружающей среде, не углубляясь при этом в детали. Безусловно, данная информация основывается на наблюдениях, чувствах и интуиции консультанта, и свою диагностическую гипотезу консультант должен перепроверять постоянно. В дальнейшем диагностика проводится уже с помощью таких систематических методов сбора информации, как наблюдение, анкетирование, интервью, изучение документов и пр. (таблица 1)

Таблица 1 - Существующие методы организационной диагностики

Существующие методы  организационной диагностики

Следующий шаг консультанта — это обработка и анализ полученной информации для того, чтобы выявить причинные взаимосвязи между событиями и фактами, а также представление результатов диагностики в виде, понятном для клиента. Выводы, сделанные на этом этапе, зависят во многом от того, как консультантом понимается, что представляет из себя организация. Подобного рода представления реализуют функцию методологического принципа интерпретации данных, которые будут собраны в процессе проведения диагностических мероприятий.

Результаты организационной диагностики

Во время диагностики организации может быть накоплено множество разнообразного материала, на базе которого и выдвигается гипотеза об причинах и источниках существующих проблем. Результатами диагностики могут быть:

  • согласованное видение имеющегося положения дел и круг ключевых проблем организации;
  • определение реально функционирующей системы управления деятельностью организации (основные фигуры и взаимодействие их);
  • анализ способов функционирования организации (порядок принятия и реализации решений, характер циркулирования информации);
  • выявление типа взаимоотношений между персоналом и руководством, оценка его эффективности;
  • определение конфликтных зон и предварительный анализ причин возникновения конфликтов;
  • установление самых перспективных направлений развития (линии наименьшего и наибольшего сопротивления);
  • анализ ресурсов развития и потенциала сопротивления изменениям.
Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Эдуард Геннадьевич Анфимов

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис