Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Области проведения стратегических изменений

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Все предметы / Менеджмент / Стратегия организации / Области проведения стратегических изменений
Содержание статьи

Направления проведения стратегических изменений

Правильное проведение стратегических изменений несет системный характер и поэтому затрагивает все стороны организации. Можно выделить два главных направления при проведении стратегических изменений:

  • организационная структура;
  • организационная культура.

Важным направлением современного менеджмента считается проблема соотношения стратегии и структуры. Стратегию организации рассматривают как ключевой фактор, ее структуру определяющий. В свою очередь структура – это инструмент достижения организационных целей или реализации ее стратегии. Некоторые авторы подчеркивают обратную связь - влияние структуры на стратегию. Зачастую влияние это негативно, сложившаяся организационная структура изменению стратегии и принятию новых решений препятствует. Обязательно должно существовать взаимодействие в динамике между стратегией, средой и структурой, в которой фирма функционирует. Основная ошибка, совершаемая многими фирмами, заключается в том, что новая стратегия просто накладывается на существующую структуру фирмы. Неспособность и отсутствие стремления признать в процессе управления важность структуры обрекают многие эффективные и хорошо продуманные стратегии на неудачи.

Изменение организационной структуры

С позиций процесса выполнения стратегии анализ организационной структуры направлен на получение ответа на такие вопросы:

  1. В какой мере существующая структура может мешать или способствовать реализации стратегии?
  2. На какие уровни в структуре должно быть возложено решение конкретных задач в процессе реализации стратегии.

Выбор организационной структуры определяется рядом факторов. Существенными по значимости являются:

  • размеры организации и разнообразие ее деятельности;
  • географическое размещение организации;
  • технологии;
  • отношение к организации руководителя и сотрудников;
  • динамизм внешней среды;
  • стратегия, реализуемая организацией.

Рассмотрим данные факторы подробней.

Организационная структура должна быть соизмерима с размером фирмы и не быть сложнее, чем при имеющемся размере это необходимо. Часто влияние размера фирмы на ее структуру находит проявление в виде увеличения количества уровней иерархии управления. В зависимости от размеров фирмы и прочих признаков, может использоваться соответствующая структура.

Готовые работы на аналогичную тему

Географическое размещение организации при изолированности регионов приводит к делегированию региональным подразделениям ряда прав в принятии решений и к появлению региональных подразделений в структуре. Если же права не очень большие, это приведет к увеличению в функциональной структуре количества ячеек. Если территориальные подразделения наделены статусом самостоятельности, то производится переход к дивизиональной структуре.

Влияние технологии на структуру управления проявляется таким образом:

  1. Структура организации привязана к используемой в организации технологии. Количество структурных единиц и взаимное их расположение определяется тем, какая технология в организации используется.
  2. Организационная структура должна быть строиться таким образом, чтобы позволять проведение технологических обновлений.

В значительной мере организационная структура зависит от того, как менеджеры относятся к ее выбору, какой они предпочитают тип структуры и насколько готовы они идти на введение нетрадиционных форм организационного построения. Менеджеры часто склонны к выбору традиционной функциональной формы оргструктуры, по причине того, что она им более привычна.

Динамизм окружающей среды - это значительный фактор при выборе организационной структуры. В случае стабильности внешняя среда в структуре могут наблюдаться незначительные изменения. Если же среда очень динамична, структура управления должна обладать быть гибкой и способной оперативно реагировать на внешние изменения.

Стратегия оказывает существенное влияние на выбор организационной структуры. При этом совсем необязательно менять структуру всякий раз, когда организация переходит к воплощению новой стратегии. Но все же совершенно необходимо установить, в какой степени существующая структура стратегии соответствует, и уже потом, в случае необходимости провести соответствующие изменения.

Изменение организационной культуры

Организация должна сохранять устойчивость по отношению к давлениям на нее извне. Для этого организации развивают и сохраняют свою структуру и культуру. Однако решения только структурных проблем не достаточно. Если организационная структура, установив границы структурных подразделений и задав формальные между ними связи, является как бы «скелетом» организации, то свое рода «душа» организации - это организационная культура. Сотрудники в процессе выполнения работы в разной степени проявляют свою индивидуальность. Как результат не только проявляются разные стили в выполнении одинаковой работы, но и проявляются разные образцы отношений между людьми в организации. С течением временем эти образцы типизируются, из них растут традиции, определяющие характер и направление того, каким образом люди в организации взаимодействуют.

Эти традиции не могут быть рассматриваться только с позиций формальных организационных отношений, закрепленных в структуре организации. Чтобы понять характер неформальных отношений, культуры, традиций, которые структуру организации окружают, следует также изучать и динамику системы, а именно процессы, происходящие при взаимодействии людей. Организационная культура складывается из следующих составляющих:

  1. философия, придающая существованию организации и ее отношению к сотрудникам и клиентам смысл;
  2. ценности, на которых организация базируется и которые относятся к целям существования ее, или же к средствам достижения данных целей;
  3. нормы, сотрудниками организации разделяемые и определяющие в организации принципы взаимоотношений;
  4. правила, по которым в организации ведется "игра";
  5. климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая атмосфера существует в организации и как взаимодействуют члены организации с внешними лицами;
  6. поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении определенных церемоний в организации, в использовании некоторых выражений, знаков и т.д.

Организационная культура формируется как реакция на проблемы, с которыми организация сталкивается. Первая группа - это проблемы интеграции внутренних усилий и ресурсов. Ко второй группе относят те проблемы, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с окружающей средой. Это достаточно широкий круг проблем, связанных с разработкой миссии, целей и средств достижения их.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием ряда факторов. Ряд исследователей к первичным факторам относят:

  • точки концентрации внимания высшего руководства;
  • отношение к работе и стиль поведения руководителей;
  • реакцию руководства на критическую ситуацию, возникающую в организации;
  • критериальную базу поощрения сотрудников;
  • критериальную базу отбора, назначения, продвижения и увольнения.

В группу вторичных факторов обычно относят:

  • структуру организации;
  • внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;
  • систему передачи информации и организационные процедуры;
  • мифы и истории о событиях и лицах, игравших и играющих важную роль в жизни организации;
  • формализованные положения о смысле существования организации.

Каждый из перечисленных выше факторов формирования организационной культуры потребует использования некоторых приемов, позволяющих добиваться успеха в процессе сознательного изменения организационной культуры. На стадии выполнения стратегии много усилий направляется на то, чтобы организационную культуру привести в соответствие с заданной стратегией. Но если организационная структура может быть относительно легко модифицирована, то изменение организационной культуры становится очень сложной, а иногда и невыполнимой задачей. Исходя из этого, на стадии определения стратегии, по возможности, следует максимально учитывать то, какие могут возникнуть трудности с модификацией культуры при выполнении стратегии, и стараться выбирать ту стратегию, которая проведения заранее невыполнимых действий по изменению организационной культуры не потребует.

Вывод

Итак, выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменений, без которых даже самая продуманная стратегия может потерпеть провал. Можно сказать, что стратегические изменения — это ключ к выполнению стратегии.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Вячеслав Львович Осипов

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис