Стратегические и тактические методы управления конфликтными ситуациями

Методы управления конфликтными ситуациями

Анализ причин конфликта позволяет сделать вывод о тактике управления в дальнейшем, а также способах его разрешения. Специалисты-конфликтологи после появления конфликта начинают разрабатывать методику по его решению. Литературные источники управления конфликтными ситуациями делятся на две группы:

• стратегические;
• практические.

Некоторые лица бояться вступать в конфликт с друг с другом, что называется конфликтобоязнью. Это страх перед конфликтом, замалчивание противоречий, которые возникают между сторонами. Нередко такой вид боязни влечет негативные эмоции в ходе разрешения конфликта, которые могут вылиться в новый конфликт. Чаще всего такие люди бездействуют.

Конфликтобоязни противостоит другое явление – конфликтостремление. Оно выражается в том, что одна из сторон воспринимает свою точку зрения как «последний рубеж», в результате чего взаимные уступки не возможны. Оппонент готов потратить «львиную долю» своих усилий на доказательство личной точки зрения, однако это не приводит к позитивным последствиям, так как сторона готова допустить личные промахи и неудачи, поддерживая противоречивые цели, игнорируя мнение другой стороны, от чего могут возникнуть новые конфликты.

Рисунок 1. Стратегии управления конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Стратегические методы управления конфликтами

Выделяют следующие стратегические методики управления конфликтами ситуациями:

• Разъяснения требований к работе. Данная методика предполагает разъяснение коллективу, каждому работнику и индивиду в целом, какие результаты от него требуют и ожидают. То есть оценивается уровень общих результатов, обязанности и права сторон, полномочия, а также используемые процедуры и правила.
• Механизм координации. Если в организации присутствует несколько звеньев, как правило, они находятся в соподчинении. Координация предполагает соподчинение нижестоящих работников вышестоящим. Это принцип единоначалия, который облегчает реализацию управленческих функций в рамках организации, так как подчиненный знает конкретное лицо, которое им управляет, то есть своего непосредственного руководителя. Это облегчает разрешение конфликтов в коллективе.
• Наличие общеорганизационных, комплексных целей. Для того чтобы в рамках организации не происходили конфликты, у нее должна быть глобальная цель. Например, некоторые организации ставят своей целью благотворительность, иную высокоморальную цель, которая предполагает предъявление повышенных требований к работникам. При этом конфликты в коллективе отсутствуют, так как работник считает, что реализуя свои трудовые функции, даже с учетом высокого уровня требований, он достигает некие высокие духовные цели.
• Система вознаграждений. Эффективна далеко не во всех случаях, однако в правильно выстроенной системе управления вознаграждения действуют позитивно. Лицо может оценить, как ему нужно действовать в конфликтной ситуации, чтобы, например, не лишиться материального вознаграждения. Например, дисциплинарный проступок в рамках организации может лишить лицо премии, что негативно отразится на его материальном состоянии. В результате субъект может не вступать в конфликт с руководителем, чтобы не лишиться материального обеспечения.

Рисунок 2. Методы управления конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Тактические методы управления конфликтами

Тактика управления конфликтами в рабочих отношениях разработана М. А. Гончаровым, который выделяет следующие методы:

• Уход от конфликта. Данный метод является наиболее популярным. Например, руководитель или группа людей стремятся избежать конфликта, покинув «поле боя», причем сделать это можно как физически, так и психологически. Данный метод используется тогда, когда конфликт не нужен или нуждается в быстром, мгновенном разрешении. Одна данный метод противопоказан, если последствия ухода от конфликта могут стать слишком негативными.
• Уступки и приспособления. Лицо отказывается от конфликта за счет собственных уступок, снижения личных притязаний. Далеко не всегда подобная модель конфликта позитивно влияет на развитие отношений в дальнейшем.
• Умение сглаживания. Основан на поиске общих интересов между несколькими индивидами, в том числе, работающими в коллективе. Например, в организации имеется девиз «Мы одна команда, и не нужно создавать противоречия», и члены организации твердо его придерживаются.
• Скрытые действия. Применяется тогда, когда необходимы скрытые методы урегулирования конфликта, которые будут не очевидными для сторон или для третьих лиц. Например, это тайные переговоры, подкуп, обман, создание каких-либо помех, то есть скрытые средства борьбы с оппонентом.
• Быстрое решение. Предполагает мгновенное принятие решения в случае возникновения конфликта с учетом взаимного уважения интересов сторон. Основным его преимуществам является скорость принятия решения, а также действия по принципу консенсуса.
• Компромисс. Это соглашение, в котором стороны занимают средние позиции, имея как точки соприкосновения, так и различные интересы. В настоящее время является классическим методом улаживания конфликтов. Его суть сводится к взаимным переговорам, в ходе которых идет наиболее поиск наиболее оптимального решения для сторон.
• Сотрудничество. Это совместный поиск оппонентами наилучшего выхода из конфликта. При этом определяется проблема конфликта, а также решения, наиболее оптимальные для сторон. Внимание лиц сосредотачивается на проблеме, а не на межличностных противоречиях, создается атмосфера доверия для взаимного принятия интересов. Во время общения при сотрудничестве стороны стараются проявить симпатию, внимательно выслушать друг друга, ставя перед собой четкую цель – уладить возникшие противоречия.
• Метод силы, в ходе которого одна из сторон стремится навязать свое мнение другой стороне, в том числе применяя физическое и психическое насилие.