Конструирование функционального социального конфликта в организации

Конфликты в организации и их функции

Конфликты существуют столько, сколько существует человек на нашей планете. Люди всегда обладали разнонаправленным интересами, именно по этой причине возникают конфликты. Конфликты также является одним из способов общения и взаимодействия людей.

Организации являются основными ячейками структуры современного общества. При этом общество представлено различными организациями, которые, в свою очередь, состоят из множества людей, взаимодействующих между собой. Поэтому конфликты являются постоянным элементом организационной деятельности любых структур.

Так как деятельность организаций всегда сопровождается возникновением конфликтов, разрабатываются методики управления ими. Управление представляет собой деятельность по разрешению конфликтов, возникших в рамках организаций и структур с учётом всех целей и задач, которые непосредственно стоят перед организацией. Руководители, а также менеджеры организации должны уметь разрешать возникающие конфликты, находить наиболее оптимальный способ выхода из них. При этом разрешение конфликтов необходимо во имя общих интересов организации, в рамках которой вышеуказанные субъекты реализуют свою управленческую деятельность.

Многие люди в течение определённого времени задумываются о том, чтобы прекратить свою трудовую деятельность в рамках конкретной организации. Согласно исследованию только 30% людей утверждают, что у них никогда не было желания сменить место деятельности, а у 70% респондентов имелось желание уйти из той организации, в которой они работают.

В рамках деятельности организации конфликтологи разрабатывают и предлагают оптимальные способы предотвращения конфликтов, находят безболезненные методы их разрешения. В идеале считается, что начальник должен не устранить конфликт, а осуществить эффективное управление им.

Конструирование конфликтов

Конструирование конфликтов предполагает построение модели конфликта, преимущественно в лабораторных условиях. За основу берутся различные конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, которые моделирует реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликта связаны с некоторыми трудностями организационного плана. Например, не существует абсолютно одинаковых конфликтов, так как все они наделены субъективными характеристиками тех лиц, которые в них вступают. Нужно создать лишь наиболее общую модель возможного конфликта. На основе простых, то есть управляемых конфликтов нельзя сделать чёткий вывод о том, как необходимо себя вести в каждой конкретной конфликтной ситуации, так как взаимосвязь, которая будет выявлена в ходе игры, далеко не всегда переносится на реальную жизнь.

Используются следующие методы экспериментального конструирования конфликта:

• Создание модели конфликта, преимущественно в лабораторных условиях.
• Заполнение личностных опросников и тестов, изучение вариантов поведения лиц в социуме. Конфликт изучается через статистические показатели, а также предрасположенность людей к агрессии, выявленные микро-группы с отрицательной направленностью. Информация, которую специалист получает от респондента, тщательно анализируется, только после этого можно сделать соответствующие выводы о природе конфликта.
• Исторический или ретроспективный способ. С помощью данного способа производится анализ действий участников, причин и объектов, способов взаимодействия между людьми. Данный подход является социологическим, обладая некоторыми психологическими характеристиками. Он позволяет создать социально-психологическую картину конфликта. Однако данный метод также не лишен недостатков, так как зависит от субъективной ситуации и отношения к ней лица. При этом отношение лица может различаться исходя из его психоэмоционального состояния, внутренних и внешних условий и т.д.

Конструирование образа жертвы в социальном конфликте организаций

Функциональное конструирование проходит в несколько этапов, каждый из которых представляет собой специфические методы и средства, направленные на конструирования конфликта:

• Актуализация конфликтов. Формируется образ жертвы в тот момент, когда предположительно возникает конфликт.
• Приватизация конфликта. На данном этапе разрабатывается информация о том, какие последствия будет нести конфликт для оппонентов.
• Героизация конфликта. Жертве придаются героические черты, за счет чего формируется определённое субъективное отношение к конфликту.
• Гуманизация. Делается акцент на наличие положительного образа жертвы, то есть приписание ей таких черт, которые могли бы выставить её в наиболее оптимальном свете. Например, можно наделить сотрудника организации мужеством, благородностью, дружелюбием и т.д.
• Историзация. Создание исторического контекста жизнедеятельности жертвы, который достигается за счёт анализа реальных фактов. В некотором случае образ жертвы может обрастать легендами.
• Легитимность конфликта. Здесь речь идёт о признании правомерности статуса жертвы, что должно основываться либо на нормах действующего законодательства, либо на нормах и правилах поведения, которые приняты в рамках конкретной организации.
• Сакрализация конфликта приписывает некий священный смысл, носящий символический характер. Например, достижение некоторых сотрудников причисляется к святому поступку, за счет чего достигается определённый эффект.

Функциональный конфликт означает наличие открытого противоречия между двумя и более субъектами, деятельность которых направлена на сохранение и развитие целого, например, структуры, организации или системы. Именно по этой причине функциональные конфликты происходят в организациях, на предприятиях, в трудовых коллективах. Данный вид конфликта является необходимым этапом в развитии целостной структуры при её переходе на новый уровень развития. Кроме того, функциональный конфликт позволяет выявить функциональные взаимосвязи между отдельными субъектами. Его границы определены производственной сферой.

Рисунок 1. Модель конфликта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ