Теория и практика управления персоналом в саморазвивающейся организации

Общая характеристика саморазвивающейся организации

Теория и практика управления персоналом в саморазвивающейся организации – это особенности, характерные для процессов обеспечения саморазвивающихся организаций кадрами и построения оптимального использования этих кадров.

Традиционные организации прошлого, ориентированные на ресурсы, в последние годы уступают место зарождающемуся типу организаций, базирующихся на знаниях.

Типичные черты саморазвивающихся организаций:

• приспосабливаемость к новым целям в соответствии с быстрыми изменениями условий окружающей реальности,
• сотрудничество между членами организации, обеспечивающее управление изменениями. Такое управление предотвращает разрушительные эффекты воздействия трансформаций,
• наличие благоприятных возможностей для самоактуализации и самосовершенствования участников,
• открытые коммуникации, свободное общение и высокий уровень взаимного доверия между сотрудниками, что позволяет конструктивно разрешать противоречия,
• активное участие членов в постановке целей и принятии управленческих решений, благодаря чему сотрудники чувствуют вовлеченность в управление изменениями.

В англоязычной литературе используется термин «Learning organization». На русский язык его переводят по-разному:

• обучающаяся организация,
• научающаяся организация,
• самообучающаяся организация,
• саморазвивающаяся организация.

Строго говоря, любая организация и ее участники представляют собой самообучающуюся систему. Сотрудники овладевают профессиональными компетенциями в учебных заведениях, на курсах и семинарах, учатся у руководителей, друг у друга, у партнеров. Однако такое обучение представляет собой «единичную петлю обучения», которая предполагает формирование знаний о том, как достигать тех или иных целей, выполнять ту или иную работу. Чтобы произошла переоценка базовых ценностей, изменилась корпоративная культура в направлении повышения эффективности управления трансформациями, требуется «двойная петля обучения».

При постановке и решении задач, поставленных организацией в ходе обучения, важна сплоченная и активная реакция коллектива на вызовы, исходящие от изменчивой внешней среды. Она обеспечивает мультипликацию эффекта от обучения.

В саморазвивающихся организациях происходит концентрация на том, чтобы:

• адаптировать миссию и стратегию к новым условиям,
• развивать личную эффективность сотрудников,
• формировать системное видение и креативное мышление,
• вырабатывать уникальные способы и нестандартные решения для практических задач,
• тренировать командное взаимодействие персонала.

Управление поведением персонала в саморазвивающихся организациях

Хотя в последние годы появилось большое количество новых теорий и концепций, в практике управления предприятиями преобладает классический менеджмент. Попытки построить предприятия инновационного типа сталкиваются с несколькими важными проблемами:

• требуется определить, в какой среде предприятие будет осуществлять функционирование,
• для методологически правильного решения проблем построения инновационного предприятия необходимо ориентироваться на тенденции развития менеджмента как науки.

Особое значение приобретают вопросы внутриорганизационного поведения сотрудников. Конкурентоспособность предпринимательской структуры определяется, в частности, удовлетворенностью работников условиями труда и самой трудовой деятельностью. Поэтому субъекты хозяйствования ищут новые возможности управлять не только самими предпринимательскими структурами, но и поведением персонала.

При проведении многочисленных исследований было установлено, что более эффективен мотивационный комплекс, базирующийся на формировании предрасположенности работника к социально одобряемому, желательному для организации поведению внутренними мотивами. Однако на практике часто доминантой трудовой активности выступает внешнее принуждение. Эта ситуация приводит к несовпадению между целями работников и организации, возникновению противоречия:

• с одной стороны, существующая система мотивации теряет действенность,
• с другой стороны, руководители предприятий недостаточно владеют механизмами и инструментами, обеспечивающими трудовую активность работников.

Поведение является сложным процессом, обязательно имеющим результат. Организация заинтересована в эффективной работе, то есть максимизации прибыли при минимизации затрат. Поэтому задача руководителя – заранее определить результаты и направить поведение сотрудников на их достижение. Однако если использовать административные и экономические методы управленческого воздействия, можно получить кратковременный положительный или даже отрицательный результат. В связи с этим управление человеком в организации должно учитывать как внешнюю, так и внутреннюю личную мотивацию.

При проектировании системы управления персоналом самоорганизующихся предприятий должны создавать условия, в которых у персонала есть возможность соотнести личные и организационные интересы, изменить ментальность и приоритеты в контексте долгосрочной выгоды, признания интересов компании, создания корпоративной культуры общения, сплочения коллектива и обеспечения саморазвития организации в конкурентной среде. При этом во внимание должны приниматься факторы поведенческого ядра:

• импульс – факторы сознания, которые приводят сотрудника в движение,
• мотив – побуждение к поведенческим актам,
• вектор поведения – направленность интересов работника на результативность системы.