Анализ методов оценки претендентов при приеме на работу

Методы предварительной оценки кандидатов

Оценка претендентов позволяет:

• узнать о кандидате максимум полезной информации. Даже если соискатель не будет отобран на должность, эти сведения можно сохранить в базе и использовать в будущем (формирование кадрового резерва);
• грамотно выстроить коммуникацию с претендентом, продемонстрировать заинтересованность со стороны организации, что станет плюсом при выборе работодателя (особенно важно для ценных специалистов);
• отсеять кандидатов, заведомо не подходящих по личностным и профессиональным качествам;
• заинтересовать соискателя предложенными кейсами, вовлечь в поиск решений;
• обезопасить компанию от сотрудников, не подходящих по системе ценностей.

Все методы, применяемые для оценки кандидатов, можно разделить по этапам отбора. Первый этап – предварительная оценка. В рамках нее могут применяться следующие методы:

• скрининг резюме. Это метод углубленного изучения резюме кандидата. Особенное внимание уделяется хронологии мест учебы и работы (показывает тенденцию развития человека), конкретным задачам и занятиям на различных должностях, достижениям, реализованным проектам, перечням навыков, контактам лиц, которые могут дать рекомендацию;
• поиск кандидата в Интернете. Можно найти сведения об участии в профессиональных конференциях и семинарах (в том числе в роли эксперта или спикера), научных публикациях, участии в проектах. Если кандидат не указал эти проекты в резюме – появится повод начать разговор;
• просмотр профилей в социальных сетях. Обычно там размещается информация, не относящаяся к профессиональным навыкам, но она позволяет посмотреть на человека с неформальной стороны, узнать его хобби, оценить совпадение ценностей с ценностями компании;
• проверка кандидата по публикуемым реестрам официальных структур. Чтобы оценить честность человека, можно проверить его по реестрам должников, правонарушителей и т.д.

Методы оценки при первом контакте

После того, как пройден этап предварительной оценки, наступает время первого контакта с соискателем. На этой стадии могут применяться следующие методы:

• вопросы в описании вакансии. Если есть принципиально важные для данной позиции аспекты, обычно не отражаемые в резюме, можно указать их в описании вакансии. Это позволит сэкономить время, не задавая каждый раз одни и те же вопросы, не затягивая переписку. Вопросов не должно быть слишком много (желательно – не более 5);
• сопроводительное письмо. В дополнение к резюме можно запросить у соискателя сопроводительное письмо, указав, что бы хотелось увидеть в нем (например, мнение о предлагаемой вакансии и перечисленных обязанностях, ожидания от работы). Не стоит ждать от соискателя масштабного исследования, обычно сопроводительные письма по объему не превышают страницу текста;
• контакт в мессенджерах или по электронной почте. Необходимо в тексте указать, в рамках какой вакансии ведется диалог, какую компанию представляет рекрутер. В переписке можно задать интересующие вопросы и согласовать время созвона или личной встречи;
• телефонное интервью. К нему необходимо подготовиться, составить вопросы. На этом этапе еще не идет речь о глубоко индивидуальном подходе. Достаточно кратко рассказать о компании и должности, быстро пройтись по резюме, уточнить заинтересованность кандидата и проверить формальное соответствие требованиям вакансии, поинтересоваться зарплатными ожиданиями.

Методы оценки при проведении собеседования

Личное собеседование назначается кандидатам, прошедшим «заочный» отбор. На этом этапе применяют следующие методы:

• структурированное интервью. Это базовый для собеседования метод, предполагающий детальное обсуждение вакансии и навыков (хард-скиллов и софт-скиллов). Также полезно узнать ожидания от работы в команде и еще раз уточнить ожидания по зарплате. Собеседование должно иметь структуру и план вопросов;
• панельное интервью. Этот метод применяется, если кандидата должны оценить несколько сотрудников – руководитель направления, руководитель отдела, будущий напарник и т.д. Обычно в рамках панельного интервью задаются короткие уточняющие вопросы по профессиональным навыкам;
• видеоинтервью. В сферах, где важно уверенно вести себя перед камерой или аудиторией, кандидата можно попросить подготовить ответы на вопросы и записать их в формате видеоролика. Необходимо прописать требования к формату видео (в частности, ограничения по длительности).

Тестирование кандидатов

Широкое распространение при отборе персонала получила методика тестирования, в том числе:

• пре-тесты. Скрининговое тестирование может включать профессиональные вопросы, задания на логику и сообразительность, внимательность;
• тестовые задания. Для оценки профессиональных компетенций может использоваться тестовое задание. Оно должно включать описание проблемы или ситуации, требования к решению, срок выполнения. Тестовое задание не должно быть слишком масштабным, потому что серьезная разработка ставит кандидата в уязвимое положение относительно защиты авторских прав (недобросовестные компании грешат тем, что в качестве тестового задания предлагают бесплатно выполнить реальную работу);
• тестирование когнитивных способностей. Такие тесты позволяют оценить работоспособность, способность к принятию решений;
• оценка обучаемости;
• тестирование ситуативных суждений;
• оценка благонадежности. Разумеется, все компании хотят нанять честных и благонадежных работников. Проверка на детекторе лжи достаточно сложна с организационной точки зрения (мало у каких организаций есть свободный доступ к оборудованию и возможность привлекать специалиста), поэтому были разработаны тесты благонадежности;
• тесты на тип личности.