Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Все предметы / Менеджмент / Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала
Содержание статьи

Основные технологии отбора персонала

Определение 1

Отбор персонала – это двусторонний процесс выбора работника и выбор работником работодателя. Процесс подбора сотрудников представляет собой процесс согласования интересов работодателя с работником.

Только в 60х годах ХХ века был разработан ряд форм и методов отбора персонала, основанных не только на личном мнении и интуиции работодателя. Данные методы представляют ступенчатую систему. На каждой ступени отсеивается часть претендентов, а часть отказываются сами.

Технология отбора персонала включает следующие ступени:

  • предварительное интервью;
  • заполнение анкеты;
  • тестирование;
  • собеседование;
  • проверка рекомендаций с прошлых мест работы;
  • медицинское обследование;
  • принятие окончательного решения.

Предварительное интервью проводится специалистом по персоналу или начальником отдела кадров. При этом можно выявить только наиболее общие сведения о кандидате – образование, внешний вид, определяющие личностные качества. Только после этого кандидаты могут перейти на следующие ступени отбора.

Заполнение анкеты – претенденты, которые успешно прошли предварительную беседу, должны заполнить предлагаемый бланк заявления или анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимально, они должны собирать информацию, которая более всего влияет на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте. Вопросы могут затрагивать прошлую работу и склад ума, чтобы на основании их провести психометрическую оценку претендента.

Тестирование – это метод, измеряющий какой-либо показатель человека. Тестирование как вспомогательный прием при выборе наилучшего кандидата при приеме на работу приобретает все большую популярность. Тестирование обычно предполагает письменный ответ на вопросы, после чего протекает оценка и интерпретация результатов. В последнее время популярность приобретают автоматизированные тесты, выполняемые на компьютере. Компьютер автоматически обрабатывает все необходимые параметры и предоставляет результат.

Готовые работы на аналогичную тему

Выделяют несколько разновидностей тестов:

  • тесты на способности и склонности – математические, логически и пр.;
  • психомоторные – ловкость пальцев рук и пр.;
  • тесты на профессиональные знания и опыт;
  • графологические тесты;
  • проективные методики;
  • личностные опросники;
  • тесты на интересы.

Диагностическое интервью (собеседование) – центральный элемент и наиболее широко используемый метод отбора. До интервью обычно доходит 20-30% от общего числа кандидатов. Оно дает возможность оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивация кандидата, деловые качества и пр. Во многих организациях интервьюерами выступают специалисты-психологи.

Структура и содержание интервью зависят от типа интервью, а также от задач, которые необходимо решить в его процессе. Интервью может проходить как в один этап, так и в несколько.

В зависимости от целей и задач отбора могут быть использованы следующие типы интервью:

  • структурированное – состоит из фиксированного набора вопросов;
  • неструктурированное – проводится в свободной форме;
  • слабо формализованное – предполагает использование не вопросов, а тем для обсуждения;
  • стресс-интервью – специально смоделированная стрессовая ситуация;
  • панельное интервью – проводится специально созданной комиссией;
  • групповое;
  • один на один.

Чтобы получить достоверные и максимально полные сведения о кандидате интервьюеру необходимо обладать техникой сбора информации, которая предполагает умение правильно задавать вопросы.

В процессе интервью могут предложены следующие виды вопросов:

  • открытые – предполагающие развернутый содержательный ответ, не ограниченный какими-либо рамками;
  • прямые или закрытые – предполагающие сообщение каких-то конкретных требований или ответ «да» или «нет»;
  • наводящие – вопросы, подсказывающие какой ожидается вид ответа;
  • рефлексивные – необходимы для избегания недопонимания или неправильного понимания, а также демонстрируют кандидату, что его мнение слушают;
  • косвенные.

Проверка рекомендаций и послужного списка. В последнее время наиболее часто используют специальные запросы, в которых у предыдущего работодателя просят оценить кандидата в соответствии с определенным перечнем качеств. Более обширно распространены телефонные звонки на предыдущее место работы с целью обменяться мнениями и выяснить ряд интересующих вопросов.

Медицинский осмотр. В некоторых организациях требуется, чтобы подходящий претендент ответил на ряд вопросов медицинской тематики. Одна из разновидностей медосмотра – генетический отбор, который предусматривает использование разных типов анализов, чтобы выявить у кандидата особые черты, предрасполагающие его к работе с разными химикатами. Например, претендент, имеющий повышенную чувствительность к токсинам, применяемым на производстве, будет незамедлительно отсеиваться в процессе отбора.

Решение о приеме кандидата на работу. Решение о приеме на работу – самый важный момент, кульминация всего процесса отбора. Оно должно быть объективно, а значит, должны быть предприняты все возможные меры для исключения возможности ошибки. Принятию верного решения способствует отработанная схема анализа результатов, которые были получены на всех ступенях отбора, а также четкие принципы, которые являются основой принятия окончательного решения.

Система оценки кандидатов

Принять взвешенное и обоснованное решение, касающееся преимуществ одних кандидатов перед другими, помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки претендентов на свободные рабочие места должна соответствовать следующим характеристикам:

  • базироваться на объективной информации и давать объективную оценку претендентов;
  • стимулировать тех, кто производит отбор, на обоснование их выбора в соответствии с согласованной системой критериев;
  • помогать работникам, участвующим в процессе отбора.

Отбор претендентов заканчивается принятием на работу человека, успешно справившегося со всеми ступенями отбора или включением в резерв организации, либо полным отказом всем кандидатам, если не была найдена подходящая кандидатура.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Эдуард Геннадьевич Анфимов

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис