Стимулирование персонала

Понятие стимулирования труда

Стимулирование труда представляет собой определенное внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в трудовой сфере. Стимулирование персонала является своеобразной материальной оболочкой мотивации персонала. Параллельно оно несет и нематериальную нагрузку, которая позволяет сотруднику реализовать себя одновременно личностно и как работника. Стимулирование персонала выполняет три основные функции: экономическую, социальную, нравственную.

Экономическая функция заключается в содействии росту уровня эффективности производства, выражающегося в повышении производительности труда и качестве продукции.

Нравственная функция способствует формированию активной жизненной позиции, высоконравственного общественного климата. При реализации данной функции важно обеспечить правильную, обоснованную систему стимулов, учитывая традиции и исторический опыт.

Социальная функция стимулирования персонала формирует социальную структуру общества посредством различного уровня доходов, зависящего от воздействия стимулов на различных людей. Формирование потребностей, а следовательно и развитие личности предопределяются также стимулированием труда.

При этом с одной стороны, с позиции руководства предприятия, он служит инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиции сотрудника, стимул - это возможность получения дополнительных благ (позитивный стимул) или их утраты (негативный стимул). Таким образом, можно выделить позитивное и негативное стимулирование.

Стимулы, проходящие через сознание людей и преобразующиеся им, становятся побудительными причинами или внутренними мотивами поведения работников. Мотивы являются осознанными стимулами. Стимулирующее воздействие на персонал предприятия преимущественно направлено на активизацию их функционирования, а воздействие, мотивирующее, на профессионально-личностное развитие работников. На практике необходимо сочетать мотивацию и стимулирование труда.

Материальные и нематериальные стимулы

К материальным стимулам относятся:

• денежные, в форме заработной платы или премий;
• неденежные, в форме путевок, бесплатного лечения, транспортных услуг.

Заработная плата — самая важная часть системы стимулирования труда. Она является одним из инструментов воздействия на эффективность труда сотрудника. Заработная плата является вершиной айсберга системы стимулирования персонала организации.

К нематериальным стимулам относятся:

• социальные, выраженные в престижности труда, возможности профессионального и служебного роста;
• моральные, выраженные в уважении со стороны окружающих и различных наградах;
• творческие, дающие возможность самосовершенствования и самореализации.

Нематериальные стимулы также имеют большое значение, потому что ведут к социальной гармонии и предоставляют возможность снижения налогов.

Требования к стимулированию персонала

К организации стимулирования труда предъявляются определенные требования:

• комплексность,
• дифференциация,
• гибкость,
• оперативность.

Комплексность заключается в единстве моральных, материальных, коллективных, личных стимулов. Их значение зависит от методов управления персоналом, опыта и традиций определенного предприятия.

Дифференциация выражается в индивидуальном подходе к стимулированию разных групп работников.

Гибкость и оперативность реализуются в постоянной трансформации стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

Стимулирование должно быть доступно для всех работников организации. Условия стимулирования для всех сотрудников должны быть понятными и демократичными.

Существует определенный порог действенности стимула, существенно различающийся в разных коллективах. Это следует учитывать при определении нижнего уровня стимулирования.

Материальные стимулы следует корректировать в сторону повышения, но при этом резко завышенное вознаграждение и не подтвержденное далее, отрицательно отражается на мотивации работников, так как формируется ожидание повышенного вознаграждения и возникает новый нижний порог стимула, устраивающий работника.

Необходимо минимизировать разрыв между результатом труда и его оплатой. Наглядный пример - еженедельная оплата труда. Соблюдение данного принципа дает возможность снизить уровень вознаграждения, в действие вступает правило - «Лучше меньше, но сразу».