Общая характеристика современных тенденций в управлении персоналом
Современные тенденции в управлении персоналом - это изменения, которые происходят в выборе методов и инструментов управления персоналом в настоящее время.
В настоящее время роль персонала в функционировании организации возрастает. Это приводит к трансформации системы управления персоналом. Современные концепции управления персоналом развиваются в соответствии с принципами гуманистического подхода:
- признается возрастание роли личности сотрудника,
- усиливается внимание к мотивационным установкам, инструментам их формирования и ориентации на стоящие перед организацией задачи.
Практика работы с кадрами, направленная на потребление рабочей силы при обеспечении стабильной занятости в рамках жестких организационных структур отходит в прошлое. Новые модели управления предусматривают:
- создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, непрерывного развития,
- использование пакетов мотивационных программ, направленных на расширение полномочий сотрудников в принятии решений,
- формирование разделяемых всеми сотрудниками моральных ценностей, командного духа,
- гибкость и адаптивность при использовании человеческих ресурсов,
- повышение организаторской и творческой активности персонала,
- формирование гуманизированной корпоративной культуры.
На современном этапе главной целью системы управления персоналом является формирование результативной мотивация, обеспечение организации высококвалифицированными и высокомотивированными кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие.
Итак, можно заключить, что ключевой тенденцией в управлении кадрами является смещение акцентов на мотивацию работников. Отношение сотрудника к трудовой деятельности определяется его устремлениями, жизненными целями, возможностями самореализации и самовыражения, содержанием труда. Поэтому в качестве факторов мотивации выделяют:
- содержание труда,
- достижения в труде,
- признание в труде,
- самостоятельность и ответственность,
- возможность развития личности,
- возможность профессионального и карьерного продвижения.
Для сотрудников важны условия труда, гарантия занятости, уровень оплаты, сложившиеся в коллективе межличностные отношения. Поэтому новые подходы к управлению кадрами охватывают разнообразные вопросы качества трудовой жизни.
Работник, рассматривая свою трудовую деятельность с позиции указанных элементов, оценивает предоставленную ему возможность раскрытия своего потенциала. При этом в потенциал входят такие качества, как имеющиеся знания, опыт, творческие, интеллектуальные и организаторские способности. Если сотрудник считает, что ему предоставлено достаточно возможностей, у него формируется мотивационный настрой на стабильную работу и высокопроизводительный труд.
Для эффективного построения системы управления персоналом компания должна иметь чёткую цель и продуманную стратегию развития. Традиционно стратегию рассматривали как многоаспектный процесс, ориентированный в первую очередь на внешнюю сферу деятельности. Однако в конце XX века трактовка этого понятия подверглась трансформации: в настоящее время в рамках стратегии, отражающей управленческую философию организации, признается равнозначность внутренних и внешних факторов. Не вызывает сомнения, что на реализацию стратегии влияет кадровая составляющая. Для принятия управленческих решений, которые будут удовлетворять как руководство компании, так и его работников, должна реализоваться оптимальная кадровая политика, учитывающая перспективные задачи компании. Причём если тактические шаги довольно часто приводят к столкновению интересов рядового состава и руководителей, то стратегические планы должны их объединять.
Современные инструменты управления персоналом
В настоящее время наряду с традиционными применяются и новые инструменты управления персоналом. Одним из элементов современного управления кадрами является лизинг персонала.
Лизинг персонала предусматривает подбор кадров на временные рабочие места.
Лизинг связан с краткосрочной потребностью компании в определённых кадрах. По сути, он представляет собой краткосрочную или среднесрочную аренду персонала у другой организации.
Компании охотно привлекают сезонных рабочих, если их деятельность имеет ярко выраженный сезонный характер. При этом часто возникают проблемы юридического характера, поскольку в России нормативная база временного трудоустройства персонала плохо проработана. Держать персонал в штате иногда невыгодно, и тогда компания может воспользоваться услугами специального агентства по лизингу персонала. Такие агентства принимают в свой штат сотрудников, согласных работать на временной основе, а затем предоставляют их как своих сотрудников другим фирмам в аренду. Таким образом, заказчик привлекает на работу временный персонал, с которым практически не связан юридическими обязательствами. Ответственность за работу предоставленных сотрудников несет агентство. Заказчик перечисляет оплату именно агентству, которое самостоятельно рассчитывается с персоналом. Разумеется, такая схема применима для профессий, не требующих глубокого знания специфики организации и редких навыков.
Аутстаффинг — это вывод персонала за штат организации, передача компанией части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству.
Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, предоставляющая данные услуги.
В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.
Некоторые российские компании, пытаясь оптимизировать налогообложение, заменяют трудовые договора договорами гражданско-правового характера с индивидуальными предпринимателями или самозанятыми (перекладывая множество вопросов на самих сотрудников, зарегистрировавшихся в этом статусе).
