Служба управления персоналом как субъект управления

Субъекты управления персоналом

Процесс управления персоналом предусматривает активную роль субъекта управления. Исследование субъектов управления принципиально важно как в методологическом, так и в практическом смысле:

• методологическое значение состоит в том, чтобы определить список активных участников, действующих в рамках процесса регулирования социально-трудовых отношений, определяющих состав управленческих воздействий,
• практическое значение заключается в разграничении сфер компетентности и функций субъектов управления, оптимизации механизмов принятия управленческих решений.

Субъекты управления персоналом могут рассматриваться на трех уровнях:

1. Обобщенный субъект управления, представляющий собой абстрактно-обобщенное образование. Обобщенный субъект противостоит в системе управления персоналом объекту, реализуя весь комплекс управленческих воздействий, ориентированных на достижение организационных целей с помощью применения и развития способностей работников к труду. Использование такого уровня обобщения уместно, чтобы описать взаимодействие субъекта с объектом без конкретизации, кто вступает во взаимодействие, для описания некоторого активного начала в управленческом процессе. С помощью этой концепции описываются цели и задачи системы управления, применяемая стратегия и политика. Система управления персоналом предстает как сложное абстрактное объективное образование, обладающее структурностью.
2. Частный субъект, представляющий собой орган, институт или лицо, задачами которого в соответствии с занимаемым местом в системе разделения труда является исполнение функций, связанных с управлением конкретными социально-трудовыми процессами. Характер и степень участия в управлении зависят от прав, обязанностей и ответственности. Частные субъекты могут быть специализированными, занимающимися исключительно управлением персоналом, и неспециализированными, выполняющими как функции управления персоналом, так и функции в рамках других управленческих подсистем. Поскольку социально-трудовые процессы отличаются многообразием, формируется множество частных субъектов.
3. Субъект-участник, принимающий непосредственное участие в реализации управленческих функций, связанных с персоналом. Это расширительная трактовка, поскольку непосредственными субъектами-участниками управления могут быть не только частные субъекты, описанные ранее, но и те, чьи функции вообще не включают управление персоналом, однако они вовлекаются в этот процесс - например, по личной инициативе, или выполняют обеспечивающие функции, оказывают содействие.

На основе многоуровневого понимания субъекта управления персоналом можно выделить ряд общих характеристик:

• участие в управлении персоналом обеспечивает субъекту реализацию поставленной перед ним или собственной субъективной цели,
• субъект обладает активной позицией, имеет определенные полномочия, закрепленные правовыми, экономическими или социально-нормативными стандартами,
• предполагается компетентность субъекта при использовании управленческих методов,
• у субъекта имеются свои интересы, которые отражают объективное социально-экономическое состояние организации.

Задачи службы управления персоналом

Определяя место службы управления персоналом в структуре организации, а также зону ее ответственности за итоговые результаты, необходимо отметить, что эта служба представляет собой функциональное подразделение. По своей сути она не принимает непосредственного участия в основной деятельности организации, но обеспечивает ее функционирование. Конечная цель службы управления персоналом - это достижение предприятием успеха, повышение материальной и профессиональной удовлетворенности каждого работника, обеспечение их безопасности и сохранения здоровья.

Служба управления персонала действует в рамках выработанной стратегии.

Ключевая цель службы управления персоналом - это содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника при достижении организационных целей с помощью максимально полного использования и постоянного развития делового потенциала.

Служба управления персоналом должна решать ряд ключевых задач:

• разрабатывать и реализовывать цели и стратегии в сфере управления персоналом,
• разрабатывать и реализовывать планы и программы, обеспечивающие работу с кадрами,
• формировать и закреплять в компании сотрудников нужных специальностей и квалификации с помощью применения научных методов планирования и прогнозирования кадровых потребностей, решения совокупности задачи, направленных на удовлетворение каждого работника характером, содержанием и условиями труда,
• улучшать качественный состав специалистов, руководителей, исполнительских кадров,
• создавать условия, стимулирующие рост профессиональной компетенции персонала,
• формировать и готовить кадровый резерв для перемещения на вышестоящую должность с помощью планирования карьеры, внедрения системы непрерывной подготовки, переподготовки, стажировки и повышения квалификации,
• достигать максимальную эффективность труда работников за счет рационализации штатов и структур, внедрения гибкой политики стимулирования и укрепления трудовой дисциплины,
• выявлять причины и искать способы устранения конфликтов, укреплять благоприятный социально-психологический климат,
• оптимизировать формы участия персонала в управлении организации,
• внедрять научную методологию профессионального отбора и профессиональной ориентации для активизации новых работников, сокращения срока их адаптации,
• обеспечивать соблюдение норм трудового права,
• создавать условия для распространения принципов здорового образа жизни среди персонала в целях повышения производственной отдачи,
• совершенствовать процессы управления персоналом с помощью внедрения передовых технологий кадровой работы, унификации и стандартизации документооборота.