Разработка системы оценки компетенций

Общие сведения о разработке системы оценки компетенций

Говоря об оценке персонала, надо рассматривать именно целостную систему. Разовые или индивидуальные методы могут эффективно применяться для решения частных задач (например, когда нужно оценить потенциал кандидата на ту или иную должность), но не для комплексного влияния на результат деятельности компании. Систему оценки персонала в организациях внедряют для того, чтобы повысить эффективность использования человеческих ресурсов, а как следствие – прибыльность и рентабельность компании.

Комплексный подход к оценке персонала включает данные, касающиеся:

• выполнения нормативов и достижения поставленных целей,
• соблюдения технологии и регламентов при выполнении работ,
• профессионального и личностного потенциала сотрудников,
• удовлетворенности, мотивации, вовлеченности и лояльности сотрудников,
• готовности к изменениям.

Эффективная служба управления персоналом должна не только знать текущее состояние, но и прогнозировать будущее состояние персонала организации, а именно:

• какое количество сотрудников будет нужно,
• какие специалисты и компетенции будут востребованы.

Эффективно работающая система оценки компетенции сотрудников должна характеризоваться следующими признаками:

• прозрачность – у сотрудников есть вся необходимая информация относительно процедур и критериев оценки компетенций, а также последствий этой оценки,
• релевантность и согласованность – сотрудники и руководство должны принимать (в психологическом смысле) используемые методы получения информации; эти методы соответствуют поставленным целям оценки,
• направленность на развитие – все касающиеся процессов или сотрудников процедуры должны быть ориентированы на то, чтобы повысить качество и эффективность, или мотивировать сотрудников трудиться.

Подходы к разработке системы оценки компетенций

На практике компании обычно используют один из двух подходов к построению системы оценки компетенций персонала:

• копирование с последующей адаптацией системы оценки, внедренной в другой организации. Этот подход позволяет сэкономить время и средства, если есть доступ к хорошему исходнику, внедренному в компании из той же сферы деятельности, с похожей корпоративной культурой и организационной структурой,
• разработка с нуля. Этот подход позволяет отразить всю специфику компании, построить максимально подходящий инструмент оценки. Компании могут разрабатывать системы с привлечением внешних консультантов или собственными силами.

Система оценки не обязательно должна быть большой, главное - соблюдение принципа системности. В систему должны быть спроектированы понятные точки входа и выхода, полученная информация должна быть применима и целесообразна.

Самым острым является вопрос целесообразности построения системы оценки компетенций. Во многом ответ зависит от того, сколько сотрудников работает в компании, насколько сложна организационная структура, какова специфика деятельности сотрудников, насколько их поведение жестко регламентируется. Каждый из перечисленных параметров накладывает отпечаток на конечную потребность в системе оценки компетенций.

Разработка комплексной системы имеет смысл, если численность сотрудников приближается к 100, имеются как минимум два уровня управления, действует сложная система показателей эффективности. Также есть смысл в разработке системы оценки компетенций, если компания планирует количественный или качественный рост. Изменить подход к управлению персоналом может потребоваться и в начале развития, когда численность сотрудников не превышает 10-20 человек. В будущем это позволит избежать резких трансформаций.

Этапы разработки системы оценки компетенций

В рамках разработки системы оценки компетенций можно выделить следующие основные этапы:

• определение цели оценки. Следует определить, какие приоритеты действуют при оценке персонала, какие компетенции являются наиболее важными для организации,
• формирование критериев оценки. Пожалуй, самой важной частью проекта является разработка прозрачных и понятных критериев оценки. Без такой основы проект будет не жизнеспособным. Основной задачей при разработке системы оценки компетенций является создание описания, которое способно служить для сотрудника инструментом развития. Сотрудники по модели компетенций должны иметь возможность сформировать адекватную оценку своего уровня, задуматься о дальнейшем развитии по ясным критериям. На этом этапе компания может принять решение, целесообразно ли использовать чужой опыт, не разрабатывая систему оценки с нуля,
• разработка методики сбора информации (например, интервью по компетенциям, ассессмент-центр, тестирование),
• разработка документации, регламентирующей процессы оценки. Система оценки компетенций должна опираться на правовую базу. Для этого требуется разработать внутренние нормативные документы, включающие описание целей, процедур и способов использования информации, закрепление сроков проведения оценки. Без фиксации подобных сведений бессмысленно говорить о системе оценки компетенций. Подробное описание системы в документах позволяет сохранить наработки при увольнении отдельных сотрудников, ответственных за разработку,
• информирование персонала о внедрении новой системы оценки. Следует быть готовым к сопротивлению, продумать, как наиболее убедительно продемонстрировать работникам преимущества, которые они получат от внедрения системы. Важно вовлечь в процессы сомневающихся и сопротивляющихся,
• формирование и обучение команды, которая будет заниматься проведением оценки компетенций. Это могут быть не только hr-специалисты, но и эксперты по направлениям.