Разработка кадровой стратегии

Понятие кадровой стратегии

Любая организация, ориентированная на успешное функционирование и развитие, должно планировать свою деятельность на перспективу, а не только на ближайшее время. Огромная роль в этом планировании отводится кадровой стратегии. Ключевые черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер. Так, к примеру, много времени требуется на то, чтобы сформировать систему управления персоналом и систему мотивации, задать психологические установки;
• связь с общей стратегией предприятия. Если меняется стратегия организации, должна быть скорректирована и кадровая политика, в частности, численность и структура персонала, его квалификация, компетенции, стиль управления.

Основными элементами кадровой стратегии являются:

• цель,
• кадровая политика,
• инструментарий.

Кадровая политика представляет собой феномен, присущий всем организациям без исключения, если в них работают люди. Даже если она не оформлена в виде документа, это не значит, что она отсутствует. Ведь при найме персонала, оценке и стимулировании работников, организация в лице уполномоченных лиц руководствуется теми или иными принципами, которые по сути и выступают кадровой политикой.

Кадровая стратегия включает ряд направлений – функциональных стратегий:

• методы и формы регулирования трудовых отношений между работниками и организацией,
• охрана и условия труда, техника безопасности,
• методы разрешения конфликтов производственного и социального характера,
• принципы и нормы этических взаимоотношений, деловая этика,
• политика занятости, в том числе анализ трудового рынка, система найма и использования работников, режимы труда и отдыха,
• профориентация персонала,
• адаптация сотрудников,
• наращивание кадрового потенциала, оптимизация его использования,
• совершенствование методов планирования и прогнозирования потребностей в персонале,
• разработка профессионально-квалификационных требований к сотрудникам в соответствии с выполняемыми работами (по рабочим местам и должностям),
• формы и методы отбора, аттестации и деловой оценки,
• концепция развития сотрудников,
• управление трудовой мотивацией,
• формы и системы оплаты труда, материальное и нематериальное стимулирование,
• информационное обеспечение кадровой работы,
• решение правовых вопросов социально-трудовых отношений.

Процесс разработки кадровой стратегии

Разработка и реализация кадровой стратегии – это непрерывные процессы, что находит отражение во взаимосвязи с решением задач стратегического характера. Конкретное воплощение кадровая стратегия находит в стратегическом плане, содержащем задачи и мероприятия по их решению, сроки исполнения, ответственных лиц в разрезе поставленных задач, требования к ресурсам.

Кадровая стратегия должна быть ориентирована на:

• усиление возможностей предприятия в конкурентном противостоянии на трудовом рынке,
• максимально эффективное использование сильных и слабых сторон организации,
• увеличение конкурентных преимуществ за счет формирования условий продуктивного использования и совершенствования трудового потенциала, повышения компетентности и квалификации персонала,
• раскрытие инновационных и творческих способностей сотрудников.

Процесс разработки кадровой стратегии должен учитывать влияние пяти основных факторов:

• экономического,
• социального,
• политического,
• правового,
• фактора внешней среды.

Каждый фактор подлежит тщательному анализу и отражению в итоговом документе. Разработка кадровой стратегии базируется на глубоком исследовании различных факторов внешней и внутренней среды. По его результатам представляется общая концепция развития организации и персонала в соответствии с конкретными задачами.

Возможности успешного функционирования предприятия определяются его слабыми и сильными сторонами, а также возможностями и угрозами. Поэтому, разрабатывая кадровую стратегию, важно определить сильные и слабые стороны каждого направления управления персоналом и менеджмента организации в общем. Для этого можно использовать методы стратегического менеджмента:

• SWOT-анализ,
• матрица угроз и возможностей,
• профиль среды.

Проведение SWOT-анализа предусматривает выявление слабых и сильных сторон организации в контексте управления персоналом, а также имеющихся возможностей и угроз, которые желательно избегать. Кроме прочего, благодаря выявлению сильных и слабых сторон отражается самооценка организации.

Оценка функций управления персоналом и отдельными характеристиками позволяет составить конкурентный профиль предприятия. Для проведения оценки функций управления используют экспертный метод, а отдельных показателей – метод сравнительного анализа.

При разработке кадровой стратегии на основе анализа внутренней и внешней среды должны учитываться следующие важные факторы:

• структура управления коллективом в разрезе квалификации, профессии, категории, возраста и т. д.,
• оптимизация численности персонала с учетом ее динамики,
• эффективность затрат на персонал, включая оплату труда, расходы на обучение, вознаграждение,
• развитие персонала, в том числе адаптация, служебное продвижение, обучение,
• меры социального страхования, социальной защиты, гарантии, бытовое и социально-культурное обеспечение, социальные компенсации,
• система управления коллективом,
• развитие организационной культуры, выражающейся через нормы, традиции, правила поведения и т. д.