История возникновения кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент берет свое начало из классического менеджмента. Изначально, руководитель воспринимал работника как бесплатный ресурс, который не требовал, внимая и дополнительных затрат. Развитие науки и техники, возникновение частного бизнеса и предприятий, привело к тому, что кадровый менеджмент начал приобретать популярность. Работник перестал быть бесправным ресурсом и стал самостоятельной единицей. Появились трудовые коллективы и профсоюзы, отстаивающие права честных работников.
В начале 40 – х гг. прошлого века трудовые коллективы требовали от руководителей внимания к себе, заявляли о своих правах. В то время кадровых менеджеров еще не существовало, имелись лишь управляющие, которые несли часть функции менеджера. Мировой финансовый кризис привел к массовым увольнениям в странах с развитой экономикой. Ситуацию усугубила мировая война. Женский труд прировняли к мужскому. Таким образом, женщины стали полноправными участниками трудового процесса. Их труд помог выстоять в тяжелое время.
К 80 – м годам прошлого века произошло окончательное оформление кадрового менеджмента в классическую форму. Появились и полностью оформились его цель, задачи, принципы и методы. Перейдем к их более подробному рассмотрению
Цель и задачи кадрового менеджмента
Цель кадрового менеджмента состоит в том, чтобы направить потенциал сотрудника к достижению конечной цели предприятия наиболее эффективным методом.
Задачи кадрового менеджмента:
- Поиск эффективных сотрудников
- Распределение рабочих мест и отделов
- Управление сотрудниками
- Разрешение конфликтных ситуации
- Обучение сотрудников
- Перераспределение сотрудников между отделами
- Увольнение сотрудников
- Повышение эффективности коллектива
- Формирование эффективного взаимодействия между сотрудниками
- Разработка эффективной системы поощрений и наказаний
Принципы кадрового менеджмента
- Создание единого коллектива с общими целями
- Продвижение эффективных сотрудников
- Подготовка ключевого звена персонала
- Оценка эффективности текущей работы
- Мотивация и стимулирование персонала
- Оценка результатов
- Подбор кадров
- Формирование единой цели и идеологии предприятия
- Создание гармоничной личности руководителя
- Стремление к совершенству управления персоналом
Методы кадрового управления
- Эффективное взаимодействие
- Разработка действенных решений
- Поощрение и наказание для стимулирования эффективности
- Метод продвижения
- Метод союзничества
- Метод доминирования
- Метод сопереживания
Необходимость кадрового управления
Кадровое управление должно учитывать интересы трех ключевых групп: руководителя, предприятия, сотрудников. Данные группы должны находиться в эффективном и равноценно сотрудничестве. Баланс не должен нарушатся. При перекосе в сторону руководителя и его интересов, персонал не чувствует внимания к себе и начинает ставить свои интересы выше, чем интересы предприятия.
Интересы предприятия, которые воспринимаются как ключевые, негативно воздействуют на весь коллектив. Возникает феномен цикличности. Решения руководителя не приводят к ожидаемому результату. Персонал становится вялым и безынициативным. У предприятия нет ресурсов для продвижения эффективных альтернатив.
Наиболее негативна ситуация, при которой персонал не воспринимает руководителя и предприятие, ставя свои интересы выше всего. В таком случае, любой из методов воздействия кадрового менеджера будет неэффективным. Если такая ситуация возникла и повторяется систематически, то руководителю необходимо выявить инициаторов возникшей ситуации и уволить их. Оставшимся сотрудникам следует объяснить, что при повторении ситуации будут уволены и остальные работники.
