Отбор и найм персонала: понятие «хэдхантер»

Порядок отбора и найма персонала

Необходимое условие успешной деятельности любой компании - это эффективная работа сотрудников. Прежде чем приступать к подбору новых работников на вакантные должности, необходимо разработать комплекс требований, предъявляемых к кандидату. Требования формируются на основе характеристик рабочего места и должностных обязанностей и включают следующие разновидности:

• личностные,
• профессиональные,
• медицинские и другие.

Система отбора и найма персонала предусматривает реализацию комплексного подхода к оценке человеческих ресурсов. В конечном счете все мероприятия ориентированы на достижение максимального совпадения между ожиданиями руководства и нового сотрудника.

Периоду отбора персонала предшествует поиск и подбор кандидатов. Для этого могут использоваться как внутренние, так и внешние источники. Внутренние источники позволяют совершить перемещение сотрудника в рамках организации, а внешние - найти новые кадры.

После того, как кандидаты предоставят свои резюме, начинается отбор. В рамках отбора можно выделить несколько этапов:

• оформление анкетных данных в установленном порядке,
• анализ послужного списка и рекомендаций кандидата. Может возникнуть ситуация, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы (особенно это распространено для управленческих должностей),
• проведение собеседования. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к непосредственному руководителю будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят со всеми кандидатами предварительную отборочную беседу, после чего отобранные заявители могут проходить следующую ступень. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям,
• оценка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств. Подобное освидетельствование также может периодически осуществляться для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение,
• медицинский контроль,
• анализ результатов проведенных испытаний и формирование заключения о пригодности,
• принятие решения о найме или отказе.

Каждая ступень отбора связана с отсеиванием части заявителей по причине несоответствия предъявляемым требованиям или по инициативе самих кандидатов. Благодаря прохождению всех ступеней обеспечивается минимизация ошибок при отборе. Чем более высокая позиция нуждается в замещении, тем выше потребность проходить все ступени.

Не все перечисленные ступени могут осуществляться кадровыми службами. Профессиональные требования в полной мере знают только руководители подразделений, в которых имеются вакансии. Поэтому прохождение испытаний должно быть согласовано с будущими руководителями. Именно они обычно принимают окончательное решение.

Хэдхантинг как инструмент найма персонала

Английский термин headhunting переводится как «охота за головами». Широкое распространение эта услуга получила с середины XX века. Речь идет о поиске редких специалистов, руководящего персонала, профессионалов высочайшей квалификации. Причина востребованности хэдхантинга – дефицит специалистов, которых можно охарактеризовать как «высший класс». Как в России, так и в западных странах наблюдается нехватка главных технологов, топ-менеджеров, мастеров продаж, руководителей производства, главных бухгалтеров, финансовых директоров. На выращивание таких профессионалов в компании требуется длительное время и серьезные инвестиции. Гораздо дешевле и быстрее найти готового профессионала в другой компании и переманить его, предложив более выгодные условия. Этой работой занимаются хэдхантеры, создавшие полноценную индустрию со своими принципами, правилами, методиками работы. Хэдхантер должен быть достаточно опытным, а именно:

• уметь собирать информацию в разных источниках,
• уметь анализировать ситуацию с учетом отраслевой и региональной специфики,
• обладать знаниями по психологии,
• быть коммуникабельным и дипломатичным.

Дорожащая репутацией и доверием клиентуры хэдхантинговая компания должна придерживаться неписаного кодекса, включающего такие правила:

• выполнять работу в срок,
• расходовать средства в пределах запланированного бюджета,
• предоставлять заказчику объективную информацию о кандидате,
• не переманивать кандидата, которого устроила на работу ранее,
• прекращать работу по заказу, если заказчик ухудшает условия его выполнения,
• гарантировать замену кандидата при его увольнении в течении нескольких месяцев после трудоустройства без дополнительно оплаты,
• вести разработку по кандидату только для одного клиента в один момент,
• постоянно информировать заказчика о статусе работы над вакансией.

Хотя хэдхантеры являются просто посредниками между кандидатами и работодателями, окончательное решение о смене рабочего места всегда принимает сам специалист, зачастую к хэдхантерам относятся негативно. Некоторые компании предпринимают защитные меры:

• прослушивают телефоны сотрудников,
• просматривают почту,
• включают в трудовой договор пункт о запрете перехода к конкурентам.

В российской действительности подобные мероприятия не имеют юридической силы, поскольку Трудовой кодекс прямо запрещает работодателю задерживать работника дольше, чем на две недели после подачи заявления о желании расторгнуть трудовой договор.

Поскольку процесс хэдхантинга является трудоемким и затратным, подобная охота редко распространяется на «дешевых» специалистов для массовых специальностей.