Основные этапы становления и развития теории и практики управления персоналом

Управление персоналом в доиндустриальную эпоху

По-видимому, управление людьми появилась тогда же, когда и сами люди. Хотя теория управления сложилась сравнительно недавно, практика осуществляется на протяжении сотен и даже тысяч лет. Например, в таких древних обществах, как египетское, шумерское, вавилонское, определенные закономерности и отдельные принципы управления передавались правителями, жрецами и членами культовых организаций по наследству. Результатом стало формирование (преимущественно в среде служителей культа) определенного слоя людей, которые занимались управленческими и экономическими операциями и процедурами.

Так, в Шумере около 3 тысяч лет до нашей эры уже была сформирована сложная учетная система, предусматривающая периодическую отчетность верховному жрецу. В вавилонском кодексе Хаммурапи юридически были зафиксированы многие вопросы, касающиеся ответственности, контроля и оплаты труда.

В трудах известного итальянского политического мыслителя, историка и писателя Никколо Макиавелли упоминается значимость:

• осознания принципа массового согласия,
• определения качеств руководителей,
• признания необходимости целеустремленности.

Для Средневековой Англии было характерно объединение каменщиков, плотников, кожевников и других ремесленников в гильдии и цеха. Промышленное производство стало движущей силой этого процесса: коренным образом трансформировались общественные отношения и условия работы. Важным посредником в складывающейся производственной системе стал новый тип служащего, руководителя, не обязательно являющегося собственником.

В целом доиндустриальная эпоха сравнительно слабо нуждалась в особых методах управления персоналом. Это связано с тем, что преобладающими были методы прямого принуждения к труду, типичные для эпохи феодализма, предусматривающей отсутствие личной свободы производителей в условиях мелкотоварного или даже натурального производства. Только по мере складывания рыночной экономики управление людьми как часть управления производством стала приобретать все большую значимость. Однако научное управление и наука управления персоналом стали формироваться только в конце XIX - начале XX века.

Формирование научного управления персоналом

Во второй половине XIX века произошла промышленная революция, существенно расширившая сферу корпоративных объединений и заложившая основы структурно более сложного управления в индустриальном обществе. Идея существенности вклада управления в успех организации возникла в США на фоне разработки и внедрения новых технологий, резкого увеличения численности работников промышленности, притока иммигрантов.

Первый этап развития теории управления связан с именем Фредерика Тейлора. Научное управление базировалось на тщательном изучении процессов производственной деятельности, внедрении методов оптимизации, упорядочения ее. Тейлор предлагал реализовать конкретные мероприятия, направленные на рационализацию использования труда:

• внедрение системы точного учета рабочего времени,
• исследование трудовых ресурсов через их разложение на простейшие операции с последующим хронометражем,
• контроль каждой операции,
• дифференциация оплаты труда,
• индивидуальное развитие работников за счет снижения утомляемости.

Тейлором были сформулированы основные принципы управления. Однако уже в 1920-1930-е годы начала выявляться несостоятельность тейлоризма. Изменились социально-экономические условия, технологии и техника. В то же время повысилось качество и организованность рабочей силы, произошла переориентация ценностных установок наемного персонала. Все больше внимания начинает удаляться социальным проблемам в управлении и на производстве. Важным фактором трансформации стал рост профсоюзного движения, а также признание роли персонала со стороны руководства фирм.

Административная школа

Классическая, или административная школа управления персоналом получила распространение в 1920-1950 годы. Одной из ключевых фигур стал француз Анри Файоль, который впервые поставил проблему организации обучения менеджменту. Это был первый самостоятельный результат науки администрирования.

14 главных принципов управления, которые сформулировал Файоль, применимы до сих пор. Основные из этих принципов:

• полномочия и ответственность,
• дисциплина,
• единоначалие,
• подчиненность личных интересов общим,
• единство направления,
• вознаграждение работников,
• стабильность рабочих мест,
• корпоративный дух.

Управление человеческими ресурсами

Во второй половине XX века начинается третий этап развития управления персоналом, связанный с формированием школы человеческих отношений. Это направление опиралось на использование достижений социологии и психологии для управления персоналом. Исследователи школы человеческих отношений полагали, что проявление заботы со стороны руководства приводит к росту уровня удовлетворенности работников, что, в свою очередь, способствует росту производительности. Начиная с 1960-х годов утверждается термин «управление человеческими ресурсами». Если в модели человеческих отношений ключевая роль отводилась созданию оптимальных условий для работника, то управление человеческими ресурсами отводит меньшее внимание социальному фактору, но призывает:

• к продуманной постановке производственных задач,
• к введению ясных правил,
• к четкому разграничению ответственности,
• к формированию хорошей рабочей среды.

Сотрудники при этом рассматриваются как источник резервов, возможность налаживания рационального планирования и принятия решений.

С 1980-х годов открывается значение организационной культуры как инструмента управления персоналом.