Организация работы с кадровым резервом организации и оценка ее эффективности

Общая характеристика организации работы с кадровым резервом

Формировать кадровый резерв нужно для того, чтобы организация была обеспечена работниками, не просто способными профессионально выполнять свою работу, но и при необходимости могущими исполнять обязанности по другим направлениям. Если в кадровом резерве организации имеются подготовленные высококвалифицированные специалисты, появляется возможность существенно снизить затраты на подбор персонала и его адаптацию. Также оптимизируется порядок инвестирования в развитие персонала. Систематическое инвестирование в это направление положительно влияет на мотивацию персонала, способствует снижению текучести кадров за счет удержания работников, а также снижению рисков при временном отсутствии руководителей и других непрогнозируемых обстоятельствах.

Одним из наиболее значимых направлений организации кадрового резерва является управление кадровым резервом руководителей. Именно руководители выступают в роли самой важной и самой дорогой группы сотрудников, поскольку в первую очередь их работа определяет эффективность функционирования всей организации. Если в кадровом резерве не хватает сотрудников соответствующей квалификации, компания может столкнуться с проблемой замещения появляющихся управленческих вакансий. В то же время, если кадровый резерв по этому направлению на предприятии переполнен, могут возникнуть конфликты, поскольку все включённые в резерв сотрудники рассчитывают на повышение, а если этого слишком долго не происходит, они увольняются.

Итак, организация кадрового резерва требуется для того, чтобы обеспечить:

• нормальное функционирование компании при увольнении или ротации сотрудников,
• нивелирование ущерба, связанного с текучестью кадров,
• оптимизацию деятельности по развитию сотрудников в контексте стратегических целей и задач.

Идеологический смысл работы с кадровым резервом заключается в том, что продвижение персонала по карьерной лестнице не должно иметь хаотический характер, оно должно быть максимально планируемым, прогнозируемым, вписывающимся в общий вектор поступательного развития фирмы.

Основными источниками кадрового резерва выступают:

• молодые специалисты, соответствующие требованиям будущей вакансии и успешно прошедшие стажировку,
• ведущие или главные специалисты, которые стабильно демонстрируют высокие показатели,
• действующие руководители, которые могут рассматриваться для замещения управленческих вакансий более высокого уровня.

В практике формирования кадрового резерва задействуются и внешние источники.

Организация кадрового резерва позволяет решить широкий спектр вопросов и проблем:

• повысить уровень готовности персонала к организационным и структурным преобразованиям,
• повысить уровень лояльности сотрудников,
• сформировать общие командные и корпоративные интересы,
• снизить текучесть кадров,
• создать систему преемственности,
• повысить мотивацию сотрудников,
• достичь целей и решить задачи компании,
• обеспечить стабильность и рост показателей функционирования,
• обеспечить кадровую независимость от рыночной ситуации, и, соответственно, кадровую безопасность.

Оценка эффективности работы с кадровым резервом

Организация работы с кадровым резервом требует от компании дополнительных финансовых и временных затрат. Чтобы определить эффективность этих затрат, следует оценить получаемый положительный эффект. Преимущества достигаются как компанией, так и включенными в резерв работниками.

С позиции сотрудника, включение в кадровый резерв даёт возможность получить больше удовлетворения от трудовой деятельности, пройти профессиональное обучение и обеспечить личностное развитие, добиться карьерного роста и связанного с ним материального достатка. Благодаря включению в кадровый резерв работник может строить чёткие профессиональные и личностные планы, осознавать свою перспективу на ближайшее будущее, увеличивать конкурентоспособность на трудовом рынке.

С позиции организации работа с кадровым резервом может принести следующие положительные результаты:

• повышение лояльности работников к организации, снижение текучести кадров за счет того, что сотрудники связывают свои карьерные перспективы именно с этой компанией,
• как правило, работники, не включенные в состав кадрового резерва, тоже положительно относятся к работе в этом направлении. Наблюдая реальное продвижение коллег по карьерной лестнице, они видят цели для себя, у компании формируется позитивный и честный имидж в их глазах,
• по сравнению с поиском кандидатов непосредственно в момент появления вакансии, кадровый резерв позволяет закрывать вакансии более быстро,
• высокая эффективность резервистов с самого начала работы на новой должности. Чаще всего привлекается сотрудник, уже доказавший свой профессионализм и эффективность, знакомый с бизнес-процессами,
• сокращаются временные затраты на адаптацию сотрудника на новой должности, поскольку он хорошо знаком с корпоративными особенностями, стилем работы руководства и другими внутренними аспектами организации,
• появляется возможность целенаправленно и планомерно управлять кадровым резервом на основе долгосрочной продуманной стратегии,
• прибыль компании постепенно увеличивается за счёт роста производительности труда, профессионального уровня и мотивации персонала.

Кроме того, систематическая работа с кадровым резервом позволяет проводить выборочную оценку или аттестацию персонала, определять уровень профессиональной компетенции, выявлять мотивы и на основе полученных результатов корректировать всю систему управления персоналом.