Кадровый резерв - это совокупность квалифицированных специалистов, которые прошли предварительный отбор, специальную подготовку и являются кандидатами, претендующими на замещение вакансий в системе органов государственного и муниципального управления.
Технология формирования кадрового резерва
Технология формирования кадрового резерва определяется методическими рекомендациями и проводится с участием высшего руководства. В основе формирования кадрового резерва находятся принципы гласности и открытости. Государственные и муниципальные служащие должны быть осведомлены и начали отбора специалистов в кадровый резервов. Это дает возможность для проявления лучших профессиональных качеств.
Статья: Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва и пути повышения их эффективности
Кадровый резерв может формироваться за счет внешних и внутренних источников. Внешний кадровый резерв формируется из кандидатов, соответствующих установленным требованиям и способных заместить вакансию в любой момент после приглашения. Внутренний кадровый резерв формируется из уже трудоустроенных государственных и муниципальных служащих, наделенных потенциалом к осуществлению карьерного роста, имеющих управленческие навыки.
Процесс формирования кадрового резерва является долгосрочным, его следует осуществлять с момента создания органов государственного и муниципального управления.
Технология отбора в кадровый резерв различаются в зависимости от используемых источников. Использование внутренних источников формирования кадрового резерва подразумевает отслеживание работы государственных и муниципальных служащих, сбор результатов их аттестаций, поощрений, наказаний и так далее. При использовании внешних источников технология отбора в кадровый резерв сходна с технологией подбора кадров: изучаются резюме кандидатов, проводится их отбор по результатам собеседования на вакансию, по результатам тестов и так далее.
Состав кадрового резерва подлежит изучению на предмет его устаревания. Если за внутренним кадровым резервом специалисты могут наблюдать постоянно, то внешний кадровый резерв обладает высоким уровнем подвижности и быстро утрачивает свою актуальность за счёт того, что специалисты переезжают в другие города, находят более престижную работу и так далее. В связи с этим состав кадрового резерва необходимо постоянно пересматривать, пополнять новыми кандидатурами.
Подготовка кадрового резерва ориентирована на достижение следующих целей:
- во-первых, повысить качество подготовки руководящего состава органов государственного и муниципального управления;
- во-вторых, повысить уровень специальной и общей подготовки государственных и муниципальных служащих, претендующих на замещение вакансии.
Включение претендентов в состав кадрового резерва предусматривает осуществление следующих мероприятий:
- во-первых, обучение по специально разработанным программам;
- во-вторых, организацию стажировок;
- в-третьих, разработку индивидуальных планов развития государственных и муниципальных служащих;
- в-четвертых, осуществление самостоятельной работы, призванной решить конкретные проблемы государственного и муниципального управления.
Технология оценки эффективности формирования кадрового резерва
Работа по формированию кадрового резерва должна носить не формальный характер, обеспечивать своевременное закрытие вакансий в системе государственной и муниципальной службы квалифицированными специалистами.
От того, насколько эффективно произведения работы на этапе формирования кадрового резерва, во многом зависит эффективность функционирования органов государственного и муниципального управления в целом.
Показателем эффективности формирования кадрового резерва можно считать скорость замещения вакансий в системе государственной и муниципальной службы. Отсутствие проволочек в замещении вакансий является результатом планомерной и эффективной работы по формированию кадрового резерва.
Также показателем эффективности формирования кадрового резерва является полнота этого резерва, обеспечивающего закрытие всех возможных должностных позиций кандидатами из состава резерва.
Помимо работы по формированию кадрового резерва в органах государственного и муниципального управления должна постоянно вестись работа по повышению эффективности формирования этого резерва.
Мероприятия, направленные на повышение эффективности формирования кадрового резерва, можно разделить на ряд этапов:
- во-первых, осуществление планирования работы с кадровым резервом, включающее исследование потребностей созданного кадрового резерва. Эта работа обеспечивает формирование модели планирования и управления резервом государственных и муниципальных служащих. Она обеспечивает поиск слабых мест, задач, направленных на улучшение ситуации, определяет методы работы с кадровым резервом;
- во-вторых, подготовка кадрового резерва с учетом текущих потребностей в органах государственного и муниципального управления. Эта работа обеспечивает повышение профессиональных навыков, развитие исполнительности и инициативности, создание возможности получения опыта ведения управленческой работы.
Эффективность мероприятий по формированию кадрового резерва снижается за счет ряда факторов, к числу которых можно отнести следующие аспекты:
- длительность нахождения кандидатов в кадровом резерве, отрицательно влияющая на их желание работать на определенной должности;
- недостаточная активном кадровой службы при формировании резерва по отдельным должностям государственной и муниципальной службы;
- несвоевременное обновление состава кадрового резерва, приводящее к утрате его актуальности;
- отсутствие осознания важности формирования кадрового резерва со стороны руководителей органов государственного и муниципального управления и так далее.
Преодоление указанных проблем обеспечит рост эффективности мероприятий по формированию кадрового резерва.
