Организационное проектирование систем управления персоналом

Общая характеристика организационного проектирования систем управления персоналом

Любое организационное проектирование предусматривает упорядочение структурных и организационных характеристик системы в целях повышения их адаптивности, результативности и эффективности. В результате проведения организационного проектирования формируется комплект организационной, технической и планово-экономической документации, нужной для формирования и реализации функционирования организационной системы.

Организационное проектирование системы управления персоналом неразрывно связано с проектированием общей системы управления организацией. Это связано с тем, что в систему управления персоналом входят все линейные руководители (от бригадира до директора организации), руководство всех функциональных подразделений, которые выполняют функции:

• производственного руководства,
• технического руководства,
• экономического руководства,
• руководства хозяйственными связями.

Итак, система управления персоналом представляет собой костяк системы организационного управления. Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения – как организационная система, как структура и как процесс. Роль системы управления персоналом является определяющей в успешности функционирования организации на рынке.

Элементы системы управления персоналом

В системе управления персоналом можно выделить ряд подсистем:

• подсистема маркетинга и планирования, отвечающая за разработку стратегии и кадровой политики, анализ трудового рынка и кадрового потенциала, организацию прогнозирования и планирования потребности в персонале, формирование положительного имиджа работодателя, поддержание взаимосвязей с внешними источниками привлечения кадров;
• подсистема найма и учета персонала, отвечающая за организацию и учет приема, ротации, поощрений и наказаний, увольнения работников, профориентацию, рационализацию использования сотрудников, документационное обеспечение кадровых процессов;
• подсистема управления трудовыми ресурсами, отвечающая за анализ и регулирование личностных и групповых взаимоотношений с администрацией и профсоюзами, управление стрессами и производственными конфликтами, соблюдение норм корпоративной этики, социально-психологическую диагностику;
• подсистема охраны труда, отвечающая за обеспечение нормальных трудовых условий, соблюдение требований эргономики и психофизиологии, технической эстетики, охраны окружающей среды;
• подсистема управления развитием персонала, отвечающая за подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, адаптацию и введение в должность новых сотрудников, проведение оценки персонала, планирование и реализацию деловой карьеры и продвижения по карьерной лестнице, работу с кадровым резервом;
• подсистема управления мотивацией, отвечающая за тарификацию и нормирование трудовых процессов, управление мотивацией поведения работников, разработку систем и форм оплаты труда, разработку форм участия сотрудников в капитале и прибыли организации, разработку форм материального и нематериального поощрения, организацию нормативно-методического обеспечения кадровых процессов;
• подсистема социального развития, отвечающая за развитие культуры, физическое воспитание, организацию питания, управление жилищным и бытовым обслуживанием, управление социальными конфликтами, организацию страхования работников;
• подсистема развития организационных структур управления, отвечающая за анализ имеющейся организационной структуры, проектирование изменений организационной структуры, разработку и внедрение рекомендаций по совершенствованию методов и стиля руководства;
• подсистема правового обеспечения, ответственная за решение юридических вопросов в трудовых отношениях, согласование локальных распорядительных документов, консультирование по правовым вопросам;
• подсистема информационного обеспечения, ответственная за техническое и информационное обеспечение управления персоналом, ведение статистики кадровых процессов, организацию работы со средствами массовой информации, проведение лицензионно-патентной деятельности.

Стадии организационного проектирования системы управления персоналом

В организационном проектировании системы управления персоналом можно выделить три стадии:

• первая стадия – аудит существующей системы. На этом этапе выявляют имеющиеся недостатки, составляют технико-экономическое обоснование внедрения нового проекта системы управления персоналом. В его основу ложатся данные аудита, а ключевая роль отводится проработке недостатков. Осуществляется формулирование целей и задач новой системы, определяются требования к ней в виде плана элементов системы управления;
• вторая стадия – проектирование. На этом этапе разрабатывается модель новой системы, формируется проектная документация по ней. В процессе разработки системы управления персоналом готовится план-график и программа внедрения будущей системы управления персоналом с детализацией индивидуальной ответственности должных лиц за внедрение элементов новой системы управления персоналом. Также на этом этапе делают экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приведут к прибыли, а не к убыткам;
• третья стадия – внедрение. Старые процессы заменяются новыми, старая документация – новой. Важно прорабатывать возражения персонала. Руководство контролирует внедрение новой системы.