Оценка эффективности кадровых проектов

Сложности оценки эффективности кадровых проектов

Управление персоналом в настоящее время претерпевает существенные изменения, связанные с трансформацией отношения к значению управления сотрудниками в рамках рассмотрения вопроса формирования ценности для менеджеров, акционеров, клиентов и других заинтересованных сторон. Относительно недавно большинство организаций рассматривало управление персоналом исключительно с точки зрения административно-учетных функций. Сегодня общей тенденцией стало наращивание инвестиций в человеческий капитал и активизация кадровой проектной деятельности. В то же время вопросы оценки эффективности кадровых проектов недостаточно проработаны, адекватный инструментарий для такой оценки отсутствует.

Результат деятельности кадровых подразделений может быть определен как организованный процесс, ориентированный на:

• повышение интенсивности управленческого труда,
• формирование здоровой конкуренции между подразделениями компании,
• обеспечение реализации принципов социальной справедливости.

Соответственно, можно оценить эффективность отдельных элементов системы управления персоналом. Однако проблематично сформировать интегральный критерий, который бы учитывал взаимосвязи между элементами.

Таким интегральным показателем может выступать показатель, объединяющий три основных направления:

• экономическая эффективность,
• результативность, сложность и качество труда,
• социальная справедливость.

Но в таком случае тоже не будет сформирована целостная картина, поскольку деятельность, связанная с управлением персоналом, не воспринимается как единая система.

Очевидно, что работу системы управления персоналом можно считать эффективной, только если организация конкурентоспособна. Конкурентоспособность предусматривает сравнение динамики и величины показателей, характеризующих результаты деятельности компании, с соответствующими показателями конкурентов.

В целом можно указать следующие недостатки большинства методик оценки эффективности кадровых проектов:

• они принимают за основу единство производства и управления, но при этом не определяют собственно вклад управления персоналом в производственную эффективность. Поэтому количественно оценить такой вклад чрезвычайно трудно,
• они не выделяют содержательный интегральный показатель, который бы объединял эффективность подсистем кадрового менеджмента.

Все это обусловливает необходимость использования проектного подхода, предусматривающего четкое описание планируемого результата деятельности. Успех проекта характеризуется не только способностью реализовать его с учетом ограничений по ресурсам, срокам, содержанию, стоимости, качеству и рискам, сколько умение согласовать изменения с руководством и заказчиком. Поэтому оценка эффективности требует четкой оценки вклада проекта в создание ценности организации с позиции заинтересованных сторон.

Система сбалансированных показателей как инструмент оценки кадровых проектов

Появление системы сбалансированных показателей связано с тем, что на основе одних финансовых показателей невозможно получить отражение всех аспектов деятельности предприятия, оценить, как нефинансовые элементы управления влияют на изменение эффективности деятельности. Благодаря оценке с помощью сбалансированных показателей можно отслеживать эффективность компании в целом путем интеграции и взаимной увязки четырех ключевых составляющих. Элементами, показывающими влияние и возврат инвестиций, являются:

• финансовый: оценка рентабельности инвестиций,
• клиентский: улучшение отношений с целевыми потребителями,
• внутренний: оптимизация бизнес-процессов,
• персонал: обеспечение организации человеческим капиталом.

Если рассматривать транзакционные кадровые проекты, связанные в первую очередь с административными функциями отдела управления персоналом, можно выделить ряд объективных показателей эффективности:

• временные параметры: длительность этапов процесса или его цикла. В качестве примера можно указать время закрытия заявки на подбор персонала,
• эффективность, которая выражает соотношение между достигнутыми результатами и использованными ресурсами. Может рассчитываться расход трудовых, денежных, технологических ресурсов на единицу результата.

С позиции финансовой перспективы проект может оцениваться с помощью стандартных экономических методов. Если проект позволяет сэкономить затраты, для его оценки могут быть использованы такие показатели, как чистый дисконтированный денежный поток и срок окупаемости. При этом капитальными затратами выступают затраты на автоматизацию процессов, сокращение или найм сотрудников. Положительным эффектом могут выступать такие проявления, как сокращение фонда оплаты труда или экономия затрат на отдел персонала.

С позиций внутренней перспективы используются инфраструктурные нефинансовые показатели, характеризующие технологии, процессы и операционную эффективность. В качестве примера можно указать длительность цикла по какой-либо кадровой операции.

Сложнее оценить нетранзакционные кадровые проекты, связанные с трансформационными функциями, созданием стоимости в интересах линейных менеджеров, инвесторов, потребителей и сотрудников. Это совокупность мероприятий, направленных на повышение уровня зрелости человеческих ресурсов организации, в частности, проекты по обучению и повышению квалификации. Прямой финансовый эффект здесь отсутствует. Оценивая нетранзакционный кадровый проект, необходимо видеть за планами и мероприятиями в области управления персоналом результаты, которые они приносят заинтересованным группам, и, в конечном итоге, результаты деятельности компании в целом.