Оценка эффективности инвестиций в персонал организации

Место инвестиций в персонал в структуре инвестиций организации

В целом управление предприятием предусматривает ведение всеми субъектами организации целенаправленной деятельности, ориентированной на обеспечение ее оптимального функционирования и эволюционного развития. Сущность и смысл управления состоят в том, чтобы подготовить условия для достижения целей. Важно, чтобы управление позволяло системе не только функционировать, но и развиваться. Таким образом, грамотное управление должно обеспечивать баланс между сохранением заданного режима функционирования системы и изменением ее функционирования в соответствии с трансформацией разнообразных потребностей, в частности, социальных.

Любая экономическая система в своем функционировании базируется на взаимодействии субъектов собственности (владельцев предприятия и наемных сотрудников) по вопросам рационального использования материальных и нематериальных производственных факторов для сохранения стабильности или достижения прогрессивного развития системы. В современных условиях все большую значимость приобретает такой фактор производства, как человеческие ресурсы. Развитие именно этого фактора превращается в ключевую стратегическую задачу.

В конкурентной экономике основной инструмент сохранения, воспроизводства и развития человеческих ресурсов – это инвестиции. Социальное инвестирование может рассматриваться в рамках концепции корпоративной социальной ответственности, т.е. построения бизнеса и ведения деятельности в контексте формирования общественных благ. Частным случаем социальных капиталовложений являются внутренние социальные инвестиции предприятия. Все большее внимание придается таким нематериальным характеристикам работников, как:

• интеллектуальные способности,
• умение выстраивать взаимоотношения,
• лояльность,
• коммуникабельность,
• исполнительность,
• креативность,
• гибкость мышления.

Осознавая ценность потенциала перечисленных человеческих качеств, организации стремятся преобразовать их в человеческий капитал, который аккумулируется в сотрудниках.

Субъектом социальных инвестиций может быть как государство, так и отдельные компании. Государственные социальные инвестиции предполагают долгосрочные вложения ресурсов в социальную сферу, направленные на повышение качества жизни за счет создания новых механизмов распределение средств между группами населения и новых технологий. Социальные инвестиции бизнеса предусматривают направление материальных или нематериальных ресурсов организации на реализацию социальных программ, которые разрабатываются исходя из интересов внешних и внутренних пользователей, обеспечивающее получение определенного экономического и социального эффекта.

Социальные инвестиции бизнеса в зависимости от ориентации можно разделить на два класса:

1. Внешние социальные инвестиции, представляющие собой социальную активность бизнеса, базирующуюся на вложении ресурсов в развитие местного сообщества. Это способствует повышению конкурентоспособности организации, выстраиванию надежных и долгосрочных отношений с партнерами, повышению устойчивости в условиях кризиса, появлению дополнительных возможностей продвижения.
2. Внутренние социальные инвестиции, представляющие собой размещение капитала предприятия в ее человеческие ресурсы, поддержание и воспроизводство человеческого капитала.

Таким образом, инвестиции в персонал организации – это внутренние социальные инвестиции бизнеса.

Методика оценки эффективности инвестиций в персонал

Зарубежные и отечественные исследователи предложили множество методик оценки эффективности инвестиций в персонал. Большинство этих методик объединяется общей алгоритмической сущностью, выражаемой последовательностью следующих действий:

1. Определить издержки и доходы от вложений (чаще всего речь идет о получении образования сотрудниками, повышении их квалификации).
2. Произвести расчет приведенной стоимости доходов и затрат путем их дисконтирования.
3. Вычислить чистую приведенную стоимость как разность между дисконтированной величиной выгод и издержек.

Указанная модель имеет ряд недостатков:

• она ориентирована в основном на долгосрочные вложения, обеспечивающие получение человеком формального образования (среднего специального, высшего, прохождения официального курса повышения квалификации);
• во внимание принимается только образовательный актив сотрудника;
• оценке подвергается только коммерческий эффект, получаемый инвестирующей организацией; интересы носителя человеческого капитала игнорируются;
• методика трудна при реализации на практике (если издержки относительно легко поддаются учету, то учесть все доходы достаточно сложно).

Для того, чтобы обеспечить более обоснованную оценку, необходимо исходить из следующих положений:

• человеческий капитал может воспроизводиться и функционировать только в системе потребностей его носителей (пирамида потребностей А. Маслоу);
• заработная плата имеет двойственную сущность. С одной стороны, это доход сотрудника от его человеческого капитала; с другой – капиталовложения в сохранение, функционирование и воспроизводство человеческого капитала организации;
• осуществление инвестиций в персонал – это отдельная бизнес-линия предприятия, влияющая на его рыночную стоимость.

Оценку инвестиций в человеческий капитал целесообразно проводить в двух аспектах: с позиции организации и с позиции сотрудника. Для организации приоритетным является экономический эффект, а для самого работника – социальный. Это позволит более комплексно оценить результаты инвестиций в развитие персонала.