Методы групповой оценки персонала

Групповая оценка личности

Групповая оценка личности является одним из методов экспертной оценки, поэтому людей, выносящих суждения, называют экспертами. Здесь важно уточнить, что эксперты не обязательно должны быть специалистами в области психологии или управления персоналом. Это могут быть любые знакомые, у которых сформировалось обоснованное суждение. Поэтому методы групповой оценки личности могут использоваться только в рамках исследований, проводимых в учебных, производственных, научных и спортивных коллективах при аттестации, подборе и расстановке кадров. Необходимо делать поправку на субъективизм.

Психологическая основа всех субъективных оценок - это представление в сознании человека об оцениваем объекте. В случае с оценкой личности речь идет о представлениях разных людей друг о друге, которые складываются в процессе взаимодействия и общения. Поэтому исследователи при использовании групповой оценки личности сталкиваются с проблемой адекватности сформированного образа и отражаемого объекта. Эта проблема вообще является общепсихологической, но в контексте групповой оценки личности приобретает специфику. На адекватность представлений как проявление истинности оценки влияют следующие факторы:

• познавательные способности экспертов,
• способность оцениваемого проявить свои свойства,
• ситуации взаимопознания и взаимодействия субъекта с объектом.

Первое условие порождает проблему выбора экспертов. Отбирая оценщиков, нужно принимать во внимание как формальную, так и неформальную систему связей. Например, проводя оценку в трудовом коллективе, рекомендуется привлекать по три человека с каждого смежного оцениваемому сотруднику иерархического уровня: вышестоящие, находящиеся на том же уровне, подчиненные.

Второй и третий факторы адекватности подлежат индивидуальному рассмотрению и зависят от конкретных условий оценки.

Социально-психологическая сущность метода групповой оценки заключается в том, что групповая оценка представляет собой статистическую совокупность индивидуальных представлений. По сути, эта совокупность выражает общественное мнение об оцениваем человеке. В такой интерпретации групповую оценку можно определить как отражение общественного мнения.

Следующей проблемой, с которой сталкиваются исследователи при использовании групповой оценки личности, является выбор перечня оцениваемых качеств. Наиболее распространенная и проработанная система свойств:

• качества, являющиеся выражением отношение к работе: творческий подход, внимательность, трудолюбие,
• качества, отражающие общий стиль деятельности и поведения: самостоятельность, исполнительность, энергичность, верность слову, авторитетность,
• знания: специальные профессиональные знания, общая культура, осведомленность о функционировании организации,
• качества ума: сообразительность, прозорливость, гибкость, оригинальность, аналитичность,
• организаторские навыки: руководство, создание трудовой атмосферы, убеждение, понимание людей,
• качества, отражающие отношение к людям: беспристрастность, честность, общительность, доброжелательность, воспитанность, справедливость,
• качества, отражающие отношение к себе: скромность, требовательность, уверенность в себе, самолюбие.

Метод «360 градусов»

Метод «360 градусов» в рамках оценки персонала позволяет определить степень соответствия сотрудника занимаемой должности на основе опроса руководителей, коллег и подчиненных. К дополнительной оценке могут привлекаться клиенты или подрядчики. По итогам опроса формируется относительно объективная картина компетенции работника.

Метод «360 градусов» может использоваться в следующих случаях:

• чтобы понять, кто готов к повышению. Особенно это актуально для больших компаний, имеющих разветвленную филиальную сеть. В таких организациях отдел управления персоналом не может непосредственно отследить прогресс каждого работника. Применение метода «360 градусов» помогает быстро выявить заслуживших повышение работников,
• чтобы спланировать обучение. Оценка «360 градусов» позволяет определить, кому и каких знаний не хватает для эффективной работы,
• чтобы оценить управленческие качества руководства. Оценка позволяет получить достоверные данные о мнении подчиненных о своем непосредственном начальнике. Здесь важно соблюдать анонимность при проведении анкетирования,
• чтобы сформировать обратную связь. Оценка со всех сторон позволяет получить не только личное мнение руководителя, но и информацию от других участников исследования,
• чтобы оценить Soft skills - набор качеств, позволяющих взаимодействовать с окружающими.

Чаще всего применяется однополюсная интервальная шкала с пятью баллами. Минимальная выраженность признака (свойства) оценивается в 0 (1) баллов, максимальная – в 4 (5) баллов.

В анкету включают вопросы-дубли, чтобы выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — исследователь сразу это заметит. Такие вопросы-дубли не стоит размещать в анкете рядом.

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что имелось в виду, и они смогут ответить искренне. Желательно добавить вариант ответа «затрудняюсь оценить» или «не знаю».

Недостатки метода «360 градусов»:

• может привести к неприятным последствиям при нарушении принципа анонимности. В частности, могут ухудшиться отношения между сотрудниками, возникнуть внутренние конфликты: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
• серьезные затраты времени на информирование участников, а после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.